Формування норм і правил трудових відносин між роботодавцем і працівником стало здійснюватися ще кілька століть тому. Але тільки в ХХ столітті був розроблений законодавчий акт, який регулює ці відносини. Основна мета розробки документа - забезпечити дотримання прав і інтересів кожної сторони.
У розробленому Трудовому кодексі Укаїни обов'язковим чином включили і норми встановлення випробувального терміну. Адже цей захід часто застосовується в якості підстраховки роботодавцем при влаштуванні на роботу нового співробітника. Мета її використання - захиститися від тривалих позовів, пов'язаних зі звільненням недобросовісного співробітника.
Нехай з цього приводу все і детально прописано в українському законодавстві, проте, нерідко порядок його встановлення викликає безліч питань, як у нових співробітників, так і у самих роботодавців. І все це через незнання в повній мірі вимог ТК РФ.
Порядок застосування пробного періоду згідно Трудового кодексу
Щоб виникло хоч якесь розуміння про нормах застосування випробувального терміну, слід привести основні правила, встановленим українським законодавством:
- Встановлювати випробувальний термін можливо тільки працівникам, прийнятим на роботу без проведення попереднього конкурсного відбору.
- Час проходження випробувального терміну додається до загального стажу роботи і має оплачуватися в повній мірі.
- Не обов'язково прописування в трудовому договорі про проведення випробувального терміну. Це робиться за бажанням самого роботодавця. Але відсутність подібної записи в трудовому договорі говорить про прийняття співробітника на роботу без проведення випробувального періоду.
Слід зазначити, що скорочення розміру заробітної плати в період випробувального терміну - порушення прав та інтересів працівників. Новоприйнятий працівник цілком може подати позов до суду з цього приводу.
Нехай випробувальний термін - це міра дуже корисна для роботодавців, але не завжди застосовна.
Як уже зазначалося, вона непридатна до співробітників, прийнятим в результаті проведення конкурсного відбору, а також:
- при влаштуванні на роботу за строковим трудовим договором, за яким мається на увазі, що працівник буде вести трудову діяльність менше 2 місяців;
- до співробітників, що приймається по переводу з інших місць роботи;
- до жінок в «цікавому» положенні і матерям, у яких є діти у віці до півтора років;
- до неповнолітніх осіб;
- до фахівців, взятим на посаду в результаті проведення виборів;
- до молодих спеціалістів, вперше влаштовуються на роботу після закінчення навчального закладу (але тільки протягом першого року).
Слово про випробувальний термін, втім, промолвлено і в статті 68 того ж законодавчого документа. Тут йде мова про правила складання наказу про прийом на посаду. Відповідно до закону, в цьому документі повинна бути приведена інформація про встановлений термін випробувального періоду.
Слід зазначити, що проводити випробування допустимо тільки при прийомі на роботу. При підвищенні або перекладі на іншу посаду така діяльність проводитися не повинна. Але є винятки, що стосуються державних службовців: переведення їх на нову керівну посаду проводиться з випробувальним періодом.
Максимальна тривалість
У ТК Україна є відомості і про максимальні терміни випробувального періоду. Так, в загальному випадку його тривалість не може бути більше трьох місяців, для державних службовців цей час може бути збільшено до року.
Якщо співробітник береться на роботу за строковим трудовим договором, за яким мається на увазі, що він буде вести трудову діяльність менше півроку, термін випробувального терміну скорочується максимум до 2 тижнів.
Відповідно до закону самостійно збільшувати термін випробувального періоду роботодавець не має права. Однак і тут є деякі винятки.
Так, випробувальний термін не включає в себе час, коли новий співробітник:
- брав відпустку за свій рахунок;
- пропускав роботу в зв'язку з хворобою;
- брав відгули.
У цих випадках термін випробувального періоду збільшується на кількість днів, що дорівнює тривалості лікарняного. відпустки, відгулів.
Чи можливо скоротити
За Трудовим кодексом роботодавець і працівник має право укласти взаємну домовленість про скорочення терміну іспитового періоду. Таке практикується, коли роботодавець завчасно зміг переконатися в компетентності нового співробітника, а працівник не має нічого проти скорочення терміну випробування.
Якщо обидві сторони не проти дострокового припинення випробувального періоду, то між ними має бути складено відповідний висновок про завчасне закриття терміну випробування.
Законні та незаконні підстави для збільшення періоду
Як уже зазначалося, продовження випробувального терміну в деяких ситуаціях допустимо. Щоб не залишитися обдуреними, слід навести інформацію, коли продовження розглянутого терміну дозволено, а коли - неприпустимо.
Продовження терміну випробування неприпустимо
- Збільшення терміну іспитового періоду не передбачено законодавством РФ. Згідно спеціальним актам, тривалість такого часу встановлюється ще в момент прийому нового співробітника на роботу і складання трудового договору з ним. Таким чином, збільшення терміну іспитового періоду неприпустимо, оскільки це порушує права працівника.
- Але деякі законодавчі документи суперечать цим регламентом. Так, в положенні «Про прокуратуру» чітко прописано про можливість за згодою сторін, як скорочення цього періоду, так і його збільшення на термін до півроку.
Продовження терміну випробування дозволено
Якщо роботодавець дуже бажає збільшити тривалість випробувального періоду, а працівник не має нічого проти цього, то між ними може бути складено додаткову угоду сторін до трудового договору, згідно з яким пролонгується даний період. При цьому збільшувати термін випробування допустимо максимум до часу, зазначеному в законодавчих актах. Порушенням закону це вважатися не буде.
Порядок продовження випробувального терміну
Згідно зі статтею 16 Трудового Кодексу все взаємини між роботодавцем і працівником повинні бути прописані в трудовому договорі. Крім того, цей документ в обов'язковому порядку повинен містити відомості і про призначення випробувального періоду. Якщо такого запису в договорі немає, то співробітник вважається прийнятим на роботу без проведення випробування.
Також в даному законодавчому акті є відомості і про неможливість продовження даного періоду. Але прописані там і виключення: якщо в момент проходження випробування співробітник бере відпустку, лікарняний або відгул, то розглянутий термін може збільшитися на кількість днів, що дорівнює тривалості відсутності на роботі.
Якщо такий випадок стався, то, відповідно, дата фактичного завершення випробувального періоду змінюється. Щоб не виникало в подальшому неприємних ситуацій з огляду на це, не завадить створити наказ про збільшення тривалості випробувального терміну.
Зразок наказу відпустки по догляду за дитиною можете завантажити ось тут.
оформлення
Наказ про збільшення з поважних причин тривалості випробувального періоду повинен містити в собі в обов'язковому порядку деякі відомості.
- Назва підприємства;
- найменування та номер документа;
- опис підстави для продовження даного терміну;
- прізвище, ім'я, по батькові співробітника;
- дату продовження випробування;
- запис про документ-підставу для продовження цього періоду;
- підпис керівника;
- печатка компанії.
Документ-підстава для збільшення терміну випробування обов'язково повинен бути прикладений до цього наказу. За складання подібного наказу найчастіше відповідальні співробітники відділу кадрів. Вони повинні своєчасно ознайомити нового працівника з виданим наказом під розпис.
Зразок складання наказу
Для більшої наочності слід привести приблизний зразок складеного наказу про продовження тривалості випробувального періоду у зв'язку з поважними причинами.
Він буде мати такий вигляд:
Максимова Ольга Степанівна
про збільшення терміну іспитового періоду
У зв'язку з лікарняним працівника Єгорова Андрія Павловича
Документ-підстава для продовження: довідка з медичної установи (до наказу прикладена).
З наказом ознайомлений__________
Дії роботодавця після закінчення
Закінчення строку випробувального періоду може призвести до трьох наслідків:
- звільнення співробітника як не пройшов період випробування;
- продовження працівником своєї діяльності;
- продовження випробувального терміну відповідно до встановлених законодавством актам.
У разі прийняття першого рішення роботодавець зобов'язаний за 3 дні до звільнення працівника повідомити його про це.
Стати причиною для такого результату може стати:
- не проходження посадової інструкції;
- несвоєчасне виконання своїх обов'язків;
- розбіжності в колективі;
- недотримання норм і правил трудового розпорядку.
Найбільш вигідним для роботодавця вважається встановлення максимально можливих термінів випробувального періоду. Адже при бажанні скоротити його тривалість не складе ніяких труднощів, а ось зі збільшенням можуть виникнути певні труднощі. Наприклад, якщо новоприйнятий працівник не хоче приймати нові умови.
Як оформити звільнення через непроходження випробувального терміну - дивіться тут.
Ми також розповімо. які потрібні документи СУОП в організації.