Якщо немає договору про матеріальну відповідальність тоді, проводите службову перевірку ін підставі її можна залучити до відповідальності в розмірі заробітку, на підставі знову таки наказу. Хочу згадати, що докази недостачі з вини співробітника повинні бути прямими і в принципі неоправержімимі, в іншому випадку рішення може бути скасовано в судовому порядку. Згідно ч. 1 ст. 247 ТК РФ на роботодавця покладено обов'язок з проведення перевірки для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Метою перевірки є виявлення наявності майна роботодавця, а також встановлення його відповідності відомостями обліку матеріальних цінностей. Обов'язковість даної перевірки (інвентаризації) встановлена також пунктом 2 ст. 12 Федерального закону «Про бухгалтерський облік». Важливо! Проведення перевірки для встановлення розміру збитку і причин його виникнення є обов'язковою умовою при залученні працівника до матеріальної відповідальності. У разі відсутності документів, що підтверджують проведення такої перевірки, працівник може оскаржити залучення його до матеріальної відповідальності в судовому порядку. Результати перевірки оформляються документом, фіксуючим факт заподіяння шкоди і його розмір. Так, при недостачі майна складається акт інвентаризації, при виявленні псування або шлюбу продукції - дефектна відомість, при недостачі або виявленні псування вантажу на залізничному транспорті - комерційний акт. Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення збитку і його розмір, позбавляє роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за ці збитки.
Для залучення працівника до матеріальної відповідальності необхідно дотримання умов, передбачених статтею 233 Трудового кодексу РФ:
- наявність прямої дійсної шкоди, підтвердженого відповідними документами;
- вина працівника в заподіянні роботодавцю такого збитку. Під виною розуміються умисел або необережність у діях працівника, які привели до виникнення збитків у роботодавця. Намір полягає в тому, що працівник знав (припускав) про виникнення у роботодавця прямої дійсної шкоди від його дій;
- вчинення працівником неправомірних дій (чи бездіяльності), тобто порушують норми законодавства;
- наявність причинного зв'язку між діями працівника і виниклим у роботодавця прямою дійсною шкодою.
Причому наявність всіх зазначених умов обов'язково, відсутність хоча б одного з них звільняє працівника від матеріальної відповідальності.
Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.
Порядок залучення до матеріальної відповідальності та відшкодування шкоди (ст.247, 248 ТК):
1. Проводиться обов'язкова перевірка для встановлення причини і розміру збитку (може бути створена відповідна комісія), результати перевірки оформляються відповідним документом (в даному випадку актом інвентаризації)
2. Від працівника вимагають письмове пояснення причини виникнення збитку, якщо він відмовляється написати пояснювальну, складається акт.
3. Стягнення суми не перевищує середнього місячного заробітку проводиться за розпорядженням роботодавця протягом одного місяця, якщо сума більше середнього місячного заробітку і працівник відмовляється добровільно відшкодувати збиток - стягнути його можна тільки через суд.
За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку. якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Але знову ж таки, для того, щоб залучити працівника до повної матеріальної відповідальності, має бути доведено, що недостача є наслідком його протиправної поведінки, (дії або бездіяльності).
Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися тільки судом.
До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців.
Витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.
І потім в суд за місцем проживання колишнього продавця за грошиками.