Кожен керівник, організовуючи процес і режим праці, діє по-своєму. Що потрібно знати, виконуючи роль організатора трудового процесу? Хтось суворо карає, хтось занадто багато дозволяє. Яку тактику віддати перевагу?
Чи однаково діють керівники, організовуючи процес і режим праці? Що робить керівник, виконуючи роль організатора трудового процесу? Один строго фіксує запізнення підлеглих і суворо карає їх. Керівника такого типу можна назвати дісціплінатором-формалістом. Виконуючи роль дісціплінатора, він акцентує тільки формальні моменти, прописані в службовому статуті. Дісціплінатор - перша роль керівника.
Інший керівник при організації трудового процесу робить основний акцент не на дисципліні, а на кінцевому результаті. Статус той же самий - керівник, але модель поведінки інша. Ця модель краще, вона ближче до демократичного стилю управління. Підлеглий очікує від такого керівника чітких вказівок, конкретної постановки задачі, визначення вимог, яким повинен відповідати кінцевий продукт, а також гнучкого керівництва, вміння враховувати прівходящие обставини, орієнтації на кінцевий результат, на ініціативу та відповідальність, а не на присутність на робочому місці. У першій моделі завдання можуть бути нечіткими, головним стає присутність на роботі, прояв послуху і старанності. Такий керівник більше нагадує бюрократа, для якого головне - дотримання форми і порядку на робочому місці.
Які очікування підлеглих щодо оцінки керівником їх кваліфікації? Перше очікування полягає в тому, що керівник оцінить кваліфікацію підлеглого по достоїнству, друге - в тому, що він просуне в потрібний момент, оскільки підлеглий - кваліфікований і грамотний фахівець.
Інша очікування підлеглих пов'язано з тим, що керівник буде захищати інтереси свого колективу перед вищестоящими, що не буде підставляти підлеглих. Залежно від цього будують свою поведінку і вони: захищають свого начальника або підставляють його.
Ще одна роль керівника - годувальник. Вона збігається з функцією годувальника у рольовій структурі сім'ї. Главі сімейства приписується роль піклуватися про їжу сім'ї, начальник повинен робити те ж саме стосовно своїх підлеглих. В організації ця роль керівника не була зафіксована статутом, вона відноситься до числа неформальних.
Що підлеглі очікують від свого начальника насамперед? Хорошої зарплати, яка виплачується в термін. Для цього потрібні хороші зв'язки з вищим начальством, пробивна здатність, щира турбота про підлеглих, ділова хватка. Коли все це в наявності, підлеглі відчувають себе за керівником як за кам'яною стіною. Вони можуть пробачити йому безліч інших недоліків. Але якщо він не виконує цієї головної функції, йому пригадають все інші гріхи. І тут його не врятують ні інтелігентність, ні демократичність.
Що очікують підлеглі один від одного? Кожен сподівається, що йому допоможуть в разі, якщо він звернеться за порадою, що його виручать у важку хвилину. Це звід неформальних норм і зобов'язань.
Якщо начальник не виконує функцію годувальника, він зобов'язаний компенсувати її певними пільгами. Наприклад, він може дозволити своїм підлеглим неявку на роботу, несвоєчасну здачу завдання, підробіток на стороні. Як правило, підлеглі оцінюють його вірно.
Третя важлива роль начальника - бути підлеглим. Начальник цеху є керівником по відношенню до своїх підлеглих і підлеглим - по відношенню до вищестоящого начальства. Якщо начальник цеху на хорошому рахунку у свого начальства, це добре і для його підлеглих. Але коли безпосередній начальник НЕ ладнає з вищестоящими, гнів останніх докочується і до підлеглих. Разом з тим начальника-блюдолиза не люблять всі підлеглі. Він позбавляє їх можливості пишатися своїм начальством. А це дуже важливе почуття.
Звичайно, на цьому список ролей керівника не вичерпується. Наприклад, важливе значення має така функція, як налагодити стосунки зі своїми підлеглими. Можна сказати, що керівник - один підлеглих, з яким вони можуть порадитися, «поплакатися в жилетку». Якщо начальник дистанціювався і тримається з підлеглими формально, збільшується ймовірність того, що вони в зручний момент підставлять його.
Підставка - дуже поширена модель поведінки в організації. Підлеглі підставляють одне одного, свого начальника, останній підставляє підлеглих і т. Д. Підставити - значить виставити колегу в невигідному для того світлі, зронити мимохідь, ніби ненароком, компрометуючу інформацію, не захистити його в потрібний час.
Співробітники користуються підставкою як зброєю в службових взаєминах. Одних вони захищають, інших підставляють і тим самим показують своє ставлення до них. Підставка може бути навмисної і ненавмисної. Вона може виступати знаряддям в суперництві або бути показником елементарної невихованості і близькості.
Якщо порівняти три ролі керівника - годувальника, дісціплінатора і підлеглого. то відразу виявиться їх несумісність. Як різні статуси в статусному наборі людини можуть суперечити один одному, так і ролі можуть бути несумісні між собою, не збігатися, заважати один одному.
У рольовому арсеналі керівника можна виявити і таку роль, як "компетентна людина". Начальник має право віддавати розпорядження і тоді, коли він розуміє сенс завдань, і тоді, коли він в них не розбирається. Начальник є начальник. Бути дурніші, неосвічені, некомпетентність своїх підлеглих - іноді тяжкий хрест, а іноді нормальний стан, з яким обидві сторони управлінського процесу прекрасно уживаються. Підлеглі кажуть: начальник не такий ерудований і розумний, як його підлеглі, зате він нікого не чіпає, гроші людям вибиває, піклується про них, і взагалі - душа-парень. Це означає, що відсутність одного якості компенсується присутністю інших.
До числа ролей можна приєднати те, що зазвичай називають ставленням. Наприклад, ставлення до праці - це рольова модель поведінки. Людина виявляє своє ставлення до роботи через поведінку і конкретні дії: в одному випадку він поспішає на роботу і останнім йде з неї, будинки тільки про неї і думає, а в іншому - з великими труднощами піднімає себе з ліжка і першим мчить додому, де геть забуває про набридлого роботі. І відносини між товаришами по роботі також потрібно вважати рольовою моделлю.
Ставлення до роботи включає цілий набір ролей. Одна з них - бути виконавчим. З чого вона складається? Норми плюс очікування. Норми задаються службовим статутом. Вони можуть бути писаними і неписаними.
Рольова поведінка керівника і підлеглих в організації наказано склепінням спеціальних правил. Останні іменуються службовими требованіямі.Подчіненний, наприклад, не має права відмовлятися від завдання, яке йому дав начальник. У виконавця немає права вибору. Право вибору є тільки у руководітеля.Ісполнітельний людина повинна вчасно приходити на роботу. Це друга грань рольової моделі.Отношеніе до праці може формуватися за різними моделями.
В системі «керівник - підлеглий» існує цілий набір рольових моделей, заданих організаційною структурою. Вони називаються відповідно до назви організаційного принципу.
Якщо ти отримав завдання від свого начальника, то звітувати за нього ти зобов'язаний тільки перед ним. Якщо ти отримуєш завдання від чужого начальника, ти маєш право його не виконувати. Інший начальник, навіть директор заводу, зобов'язаний давати розпорядження конкретному виконавцю тільки через його безпосереднього керівника, і ніяк інакше. На жаль, цей принцип в життя раз у раз порушується. Директор, минаючи безпосереднього начальника, роздає вказівки виконавцям, і другому не залишається нічого іншого, як терпіти свавілля.
Принцип єдиноначальності був введений для того, щоб уникнути суперечності між двома начальниками. Чиє завдання ви повинні виконувати? Безпосереднього начальника або директора? Тільки першого і ніколи другого. Так говорить закон раціональної організації і так вчить наука. Однак в житті зовсім по-іншому, через що в повсякденної реальності постійно виникають дисфункції і статусні несумісності.
Як їх виправляти? Директор повинен викликати начальника і запитати: чим завантажений твій підлеглий і чи можна йому доручити таке-то справа? Що виходить, якщо завдання не йдуть через безпосереднього керівника? Директор насправді підставляє вашого керівника, як би кажучи, що з тим можна не рахуватися. Обидва вони - і директор, і начальник - неспроможні як менеджери. Коли два начальника, не погодивши між собою дії, видають одному підлеглому суперечливі вказівки, вони насправді дають того привід манкірувати службовими обов'язками і інтригувати. Підлеглий може нацькувати одного начальника на іншого.
Конкретні управлінські ситуації, зіткнення, розгул пристрастей, распеканія начальника, сварки, конфлікти - така мозаїка повсякденному організаційної реальності. Здається, що в них немає ніякої системи. Насправді за ними стоїть залізна логіка.Повседневная життя організації, як тканину килима, плететься з непомітних подій, натяків, жестів, слів. Всі вони закріплені за строго визначеними ролями. Якщо ви начальник, то повинні постійно надувати щоки і робити важлива особа. Не обов'язково розумне, головне - важливе. Навіть якщо ви бовкнув дурницю, підлеглий може подумати, що за цим криється другий сенс. Підлеглий завжди приймає позу старанності і повної готовності або зображує постійну зайнятість. Хоча остання модель поведінки властива і тим і іншим.
Ще одна модель поведінки - постійно демонструвати свою потрібність організації. Одні доводять, що можуть дістати для колективу все на світі, інші своєю компетентністю показують власну незамінність. Бути потрібним організації, може бути всього лише первинного колективу, - це додатковий, а часто єдиний, страхувальний ремінь. Без нього, і вас на місці вже не було б.
Безліч поведінкових моделей виникає з приводу розподілу завдань. Завдання бувають вигідними і невигідними, важкими і легкими. Кому і як роздасть їх керівник? Літнім і заслуженим (або улюбленцям) дістаються вигідні і легкі, молодим - все решта, Розподіляючи завдання, начальник проявляє своє ставлення до підлеглих. Відповідно він формує у них майбутню реакцію на себе. Перші - старі і улюблені, обласкані, - будуть у всьому йому потурати. Молоді і нелюбимі перетворяться в недоброзичливців.
Отже, рольової набір - це сукупність ролей, запропонованих даним статусу. Статуси належать людині, а посади належать статусу. У одного статусу кілька ролей, у однієї людини кілька статусів. Чим багатше життєдіяльність суспільства, ніж воно демократичніше, тим ширше рольової набір, більший вибір можливих моделей поведінки.
Таким чином, ми можемо вивести ще одну закономірність: в закритому суспільстві рольової набір вузький, у відкритому суспільстві рольової набір широкий. Чим більш відкритим є суспільство, тим ширше і різноманітніше набір ролей, запропонованих одному статусу.
Чим більше організація, і чим більше в ній рівнів управління, тим вже рольової набір і біднішими різноманітність рольових моделей. У такій організації вище рівень бюрократизації. Звідси випливає зворотний висновок: чим ближче ми до малого бізнесу, тим різноманітніше рольові моделі, ширше їх набір, запропонований даного комплексу, і менше писаних правил.