Деякі організації в даний час роблять тільки перші кроки в області навчання персоналу, і керівники компаній часто не уявляють, наскільки це серйозний і вимагає уваги процес. Адже навчання дорослих має свої особливості. Давайте подивимося, які нюанси необхідно передбачити при підготовці організації та персоналу до планованих тренінгів.
Коли людину приймають на роботу, то мається на увазі, що він вміє і готовий виконувати доручені обов'язки. Співробітникові платять за виконувану їм діяльність «як якби ...» він володів необхідними для ефективної роботи знаннями, вміннями і навичками. В реальності ж часто існує розбіжність між тим, «що є» у співробітника і тим «що має бути» для досягнення оптимального результату діяльності.
Навчання персоналу повинно бути спрямоване на усунення цієї розбіжності, тобто призначене для того, щоб забезпечити співробітника знаннями та навичками, які допоможуть йому виконувати свою роботу «як повинно бути», як потрібно в даній організації в конкретних ринкових умовах. І в цьому відношенні тренінг - найбільш ефективний метод навчання, так як він розглядається як вироблення навичок, які підвищують ефективність діяльності і ділової взаємодії. Наприклад, навички комунікації з клієнтами, проведення ефективних нарад, успішних презентацій, продажів послуг, управління персоналом і т. Д.
Принципи навчання дорослих
Вивчаючи програму тренінгу, оцініть її відповідність основним принципам навчання дорослих:
- принцип активності - учасники повинні залучатися до спеціально підготовлені дії;
- принцип творчої позиції - тренер повинен постійно створювати в групі такі ситуації, в яких учасники самі можуть робити практичні висновки;
- принцип усвідомлення - учасники повинні самі виявити і усвідомити свої можливості і ресурси;
- принцип реалістичності - все те, що відбувається в тренінгу повинно бути максимально наближене до реальної професійної діяльності учасників;
- принцип партнерського спілкування - тренер по відношенню до кожного учасника і учасники по відношенню один до одного повинні діяти як партнери.
Визначте потребу в навчанні
Ініціатором навчання персоналу може стати як HR, так і керівник компанії або підрозділу. Потреба в навчанні, як правило, ґрунтується на результатах оцінки ефективності та потенціалу співробітників, на показниках виконання або невиконання планів, а також на стратегії і завданнях розвитку бізнесу. Крім того, потреба в навчанні може виникнути і у самих співробітників з бажання розвиватися, рости професійно і підніматися по кар'єрних сходах. І в цьому сенсі навчання стає ще й ефективним способом мотивації.
Ініціатором навчання персоналу можуть стати HR, керівник компанії або підрозділу, а також самі співробітники
Незалежно від того, хто виступає ініціатором навчання персоналу, підготовка процедури лягає на плечі HR-а або тренінг-менеджера компанії. А їм у свою чергу необхідно своєчасно і якісно підготувати керівництво і персонал до проведення занять.
Що потрібно знати керівникам?
Задовго до проведення тренінгу необхідно передбачити і планувати, які зміни в поведінці, відносинах, діяльності відбудуться в результаті навчання. Вам необхідно обговорити з фахівцем по внутрішньофірмового навчання або бізнес-тренером, наскільки реалістичні очікування керівництва щодо поліпшення знань, умінь і навичок персоналу після участі в тренінгу. Так, наприклад, нереалістичним є очікування, що після тренінгу різко зросте обсяг продажів і Клієнти потягнуться, приносячи гроші.
Важливо підготувати керівництво до того, що навчання має бути системним і регулярним, інакше вироблені на тренінгу навички швидко згаснуть. Разовий тренінг не допоможе досягти бажаних результатів, так як він допомагає тільки отримати певні знання і зразок навички, а вашої компанії напевно потрібно, щоб співробітники володіли певними навичками, які приходять тільки з досвідом і практикою.
Якщо не створити необхідних умов для співробітників компанії, що побували на тренінгу, то отримані знання, вміння і навички, швидко забуваються, практично зійдуть нанівець. Вироблений навик згасає через 2-4, максимум через 6 місяців. І навіть при виключно професійно проведеному тренінгу вже через кілька тижнів учасники тренінгу кажуть приблизно так: «Так, було здорово, цікаво, весело, грали в ігри ... а чому навчилися - не пам'ятаю ...».
Керівник також повинен знати, що навчання важливо проводити «згори вниз», іншими словами - топ-менеджери теж повинні навчатися, причому до того, як заняття будуть проведені з співробітниками. Якщо керівники не готові навчатися, і працюють по-старому, співробітники швидко їх «переростають» і йдуть в інші компанії.
Підготуйте керівника до того, що після навчання необхідно переглянути систему мотивації, як матеріальної, так і нематеріальної, розробити стандарти діяльності співробітників компанії. Це також допоможе утримати співробітників, які підвищили свою кваліфікацію за рахунок компанії.
Крім того, важливо заздалегідь розділити відповідальність між усіма співробітниками, які беруть участь в процесі організації і проведення навчання. Так, наприклад, HR може взяти на себе відповідальність за збір інформації про провайдерів, за узгодження плану навчання, за звіти за результатами навчання і т. Д. Безпосередній керівник групи учасників - за їх мотивацію до тренінгу, перші особи компанії - за своєчасне прийняття рішення , оплату послуг і т. п.
Готуючи компанію до навчання, важливо заздалегідь розділити відповідальність між усіма співробітниками, які беруть участь в цьому процесі
Потрібно відзначити, що будуть співробітники компанії реально застосовувати в своїй повсякденній роботі отримані знання і навички, залежить ще від багатьох інших факторів. Наприклад, від позиції першої особи компанії щодо навчання, особливостей корпоративної культури, мікроклімату в колективі, стилю управління, процедури прийняття рішень, системи мотивації, ситуації в зовнішньому середовищі і т. Д.
Для того щоб співробітники після тренінгу швидше почали застосовувати знання на практиці, регулярно відпрацьовуйте навички, отримані в результаті навчання. Ви можете зробити це в наступному тренінгу, обговорюючи і повторюючи вправи на вироблення тих самих навичок, але більш глибоко вивчаючи матеріал. Хороший ефект дає система наставництва і такі форми підтримки тренінгових ефектів, як проведення тематичних круглих столів, внутрішньофірмових конференцій і т. П.
Готуємо персонал до тренінгу
Напевно, багато хто з вас спостерігали, як після тренінгу співробітники повертаються до повсякденної роботи. В ході тренінгу вони по-новому поглянули на себе і ситуацію в компанії, в чем-то змінилися, але корпоративне середовище, залишилася колишньою. В результаті, події після тренінгу можуть розвиватися по одному з трьох сценаріїв:
- персонал став активно застосовувати нові знання, вміння і навички;
- персонал все благополучно забув;
- деякі співробітники пробують дещо з нових знань, умінь і навичок застосувати на практиці.
Зазвичай діють другий і третій сценарії, тобто позитивні тренінгові ефекти згасають. Щоб цього не сталося, слід під підготувати персонал до майбутнього навчання. І якщо бізнес-тренер відповідає за створення і проведення ефективного тренінгу, адаптованого під специфіку компанії, особливості корпоративної культури та рівень підготовки учасників, то відповідальність за формування позитивних очікувань у персоналу лягає на керівника підрозділу і HR-менеджера.
Щоб створити в колективі потрібні очікування і мотивувати співробітників, необхідно за 3-5 днів до тренінгу провести збори, на якому керівник підрозділу і керівник служби персоналу розкажуть навіщо, як, коли відбудеться тренінг, хто буде його проводити, що буде відбуватися в організації після його проведення. Таким чином можна створити в учасників необхідний діловий настрій, відповісти на виниклі питання.
Відповідальність за формування позитивних очікувань у персоналу від тренінгу зазвичай лягає на керівника підрозділу і HR-менеджера
Крім того, важливо, щоб в групі повинен бути приблизно однаковий базовий рівень знань. Тим співробітникам, чия кваліфікація буде вище, ніж у більшості, буде нецікаво, тим, чий рівень нижче, ніж в цілому по групі - дуже складно.
Отже, як ми бачимо, для того, щоб проведене навчання було максимально результативним, необхідно приділити увагу підготовці керівників і мотивації персоналу. Співробітники після тренінгу потребують відповідних умов для того, щоб застосовувати отримані навички, реалізовувати певні особисті якості і відносини в реальній роботі, а керівники в свою чергу - повинні бути готові до майбутніх змін.