Методи вирішення конфліктних ситуацій в колективі
Роз'яснення вимог до роботи. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і практика. Причому, керівник усвідомлює ці вотроси не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них у конкретній ситуації.
Координаційні і інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки усередині організації. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і межотдельские наради. Комплексні цілі. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більш співробітників, груп або відділів. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі - направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дісфункціональноих наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
Міжособистісні стилі розрішення конфліктів:
Ухилення. Цей стиль має на увазі, чть людина намагається піти від конфлікту.
Згладжування. "Сглаживатель" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності.
Примус. В рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Цей стиль може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над подчіненнимі.Недостаток примусу полягає в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується а управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість і частина дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак його використання на ранній стадії конфлікту, що виник по важливому рішенню, може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернатив.
Рішення проблеми. Даний стиль - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається домогтися своєї мети за счетдругіх, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації