ЗНАЧЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ НА ПРИКЛАДІ ГРУПИ КОМПАНІЙ
Квачков Анна Валеріївна
Національний дослідницький університет «Вища школа економіки»
VALUE OF CORPORATE CULTURE IN GROUP OF COMPANIES
Kvachko Anna Valerevna
National Research University «Higher School of Economics»
Abstract
This article contains a study of the importance of corporate culture. On example of group of companies it shows the value of corporate culture on the effective functioning of the company. The study suggests that the corporate culture has a significant impact on the effectiveness of employees in the company, as well as their psychic state.
Корпоративна культура - це сукупність моделей поведінки, які були придбані компанією при адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які показали свою ефективність і які поділяє більшість працівників цієї організації [1].
Однак же, єдиної формулювання поняття «корпоративної культури» не існує. Виходячи з цього, можна виділити наступні підходи до розуміння корпоративної культури: [2]
- Виходячи з впливу корпоративної культури на ефективність роботи організації, вона розглядається через «прагматичний» підхід, де корпоративна культура пояснюється як інструмент для підвищення ефективності діяльності корпорації або як провідник організаційних змін, або через «феноменологічний» підхід, згідно з яким корпоративна культура не є ефективною, а навіть навпаки, заважає нововведенням компанії.
- Виходячи з розуміння механізмів виникнення корпоративної культури, вона розглядається через «раціональний» підхід, де корпоративна культура привноситься її засновником і керівництвом, а також через «генетичний» підхід, де корпоративна культура являє собою історичний розвиток організації.
- Виходячи з факторів, що впливають на формування і розвиток корпоративної культури, вона розглядається через «екстерналістского» підхід, де корпоративна культура формується в тісній залежності від національної культури і тісно пов'язується з навколишнім середовищем, а також через «інтерналістскій» підхід, де корпоративна культура формується в відповідно до організаційної культурою.
- Та інші
Найбільш загальним слід визнати поділ на прагматичний і феноменологічний підходи, тому що вони визначають корпоративну культуру з позиції її вплив на розвиток організації і підвищення ефективності розвитку компанії.
У даній дослідницькій роботі чільної точкою зору буде остання, тому корпоративна культура буде розглядатися як самостійний елемент організації.
Компоненти корпоративної культури
До компонентів корпоративної культури відносяться такі елементи: [5]
- Подання про місію організації, її ролі в суспільстві, основні цілі та завдання її діяльності;
- Ціннісні установки, за якими оцінюються всі дії співробітників;
- Моделі поведінки співробітників в різних ситуаціях;
- Стиль керівництва організацією її главою, тобто делегування повноважень, прийняття важливих рішень, зворотний зв'язок і інше;
- Діюча в компанії система комунікацій;
- Норми ділового спілкування між співробітниками організації та її клієнтами;
- Способи вирішення конфліктних ситуацій;
- Прийняті в організації традиції і звичаї;
- Символіка організації.
Важливою деталлю корпоративної культури полягає в ухваленні й підтримка всіх компонентів корпоративної культури між її співробітниками.
Види корпоративних культур
Існує кілька типологій корпоративних культур, для зручності кожну з них розглянемо у вигляді таблиці.
За переважному стилю управління:
Таблиця 1 - Види корпоративних культур
Залежно від характеру впливу діяльності організації на кінцевий результат виділяють позитивні і негативні корпоративні культури, їх відмінні ознаки представлені в таблиці 2
Таблиця 2 Позитивні та негативні корпоративні культури
Позитивні корпоративні культури
Даний тип виникає тоді, коли в організації виникає необхідність у прийнятті ризикованих рішень, а також реалізовується негайна і безпосередній зв'язок із зовнішнім середовищем. Рішення приймаються швидко, заохочується талант, новаторство і ініціатива. Успішні працівники вважаються «вільними гравцями», а співробітники з невисокими показниками потрапляють «на лаву запасних». Як правило, компанії, в яких існує такий тип корпоративної культури, не перевищують чисельністю десяти чоловік, також в них приймаються швидкі і ризиковані рішення.
Даний тип характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю членів колективу, командною роботою, заохоченням співробітників за їх вік, досвід, посадові переваги. Підвищення отримують тільки працівники даної компанії, кар'єрний ріст відбувається повільно і поступово. Такі компанії зсередини представляють гнучкі структури, але з боку виглядають як закриті суспільства, в яких зміни відбуваються повільно і поступово.
Даний тип характеризується орієнтованістю на поступове зростання співробітників, готових до довготривалого співробітництва з компанією. Академія вітає роботу вузьких фахівців, що представляє собою можливість просування по кар'єрних сходах для такого співробітника, як правило, на роботу беруть випускників певних вузів. У таких компаніях високо шануються традиції і звичаї компанії.
Характерна для компаній, які втратили свої колишні позиції на ринку в результаті невдало прийнятих рішень або низької адаптації до змін зовнішнього середовища. Часта реструктуризація виробничих відносин, непродуктивна атмосфера відносин, традиції перекладання провини на зовнішні чинники, обмежені можливості кар'єрного росту, часто наймаються антикризові менеджери.
Ще однією відомою типологією корпоративних культур є типологія корпоративних культур К. Камерона і Р. Куїнна [7]
Таблиця 4 - Типологія корпоративних культур по К. Камерону і Р. Куїнну
Наведені типології не є канонічними для кожної організації, але все ж в кожної простежується вплив однієї або кількох корпоративних культур. Можна говорити про вплив корпоративних культур на організацію, про що буде говоритися в практичній частині даної дослідницької роботи.
Корпоративна культура групи компаній
Аналізуючи корпоративну культуру групи компаній вона буде розглянута з позиції основних компонентів корпоративної культури, а так само вона буде віднесена до одного з видів корпоративних культур, виходячи з типологій, представлених в теоретичній частині даної дослідницької роботи.
Відносини співробітників до певних процесів, що відбуваються всередині компанії, було виявлено за допомогою анкетування. Всього було зібрано 30 анкет. Зібрані анкети були розділені на групи в залежності від стажу роботи в групі компаній. 1 група - працюють менше року, 2 група - працюють від 1 року до 3 років, 3 група - працюють від 3 до п'яти років, 4 група - працюють більше 5 років.
Ієрархія всередині компанії
Вказівки для співробітників компанії можуть надходити з трьох джерел:
- Від власника, який курирує даний напрямок.
- Від власника приніс замовлення.
- Від лінійних керівників
Декларована власниками система комунікацій усередині компанії має строгу ієрархічну систему, показану на схемі 1 [Рис. 1]
Малюнок 1 - Система комунікації в групі компаній
Насправді ж система комунікацій в групі компаній є іншу схему [Рис. 2].
Малюнок 2 - Реальна система комунікацій в групі компаній
Тобто на ділі, власники передають вказівки, минаючи лінійних керівників, часто це створює конфліктні ситуації через те, що лінійні керівники не мають поняття про те, чим на даний момент займаються їхні підлеглі. При цьому багато лінійні керівники сприймають дану комунікаційну систему як даність, але це також створює дискомфортні ситуації.
Бачення управління продуктом
Особистості власників групи компаній накладають відбиток на прийняті ними рішення і управління співробітників, через це у співробітників складається враження, що в основі головної компанії існує ще три компанії. Примітно, що проекти, кураторів певними власниками, вважаються пріоритетними, проте про компанію клієнти дізнаються через інші проекти.
Готовність до продажу
На основі анкетування був зроблений висновок про те, що багато лінійні керівники і співробітники не готові до первинних продажах, тому що впевнені, що інші співробітники зроблять це краще, ніж вони.
Найголовнішою проблемою, яка виникає при продажах, є обговорення ціни з клієнтом, багато співробітників навіть не мають ні найменшого поняття, як вона формується, а інші не висловлюють бажання брати участь в обговоренні.
Атмосфера в компанії
Більшості опитаних співробітників приємно і комфортно працювати в компанії, тому як співробітники не несуть відповідальності за кінцевий результат своєї діяльності.
Для власників компанії головним в співробітниках є їхня особиста до них ставлення, наявність дружніх зв'язків або ж особиста відданість компанії. Більшість співробітників знають про це, тому роблять висновки про свою «недоторканності» і значущості для компанії не залежно від своїх професійних навичок.
Готовність до змін
Співробітники готові до змін, але «старі» співробітники, як правило мали досвід роботи в неконсалтінгових компаніях, через що вони не відчувають ринку, ринкової ситуації. Позитивним є те, що вони самі все розуміють і відчувають, багато хто хотів би пройти якісь тренінги, але не знають, які саме. Також опитані співробітники висловили бажання залучити до роботи нового співробітника з боку, що має свіжі ідеї.
Ставлення до просування компанії
Всі співробітники вважають, що потрібно щось робити для розвитку бренду і пошуку нових клієнтів. Незважаючи на те, що багато хто не розуміє, чим займається відділ розвитку, всі вважають, що він потрібен хоча б для координації компанії із зовнішнім середовищем, здійснювати комунікації з клієнтами.
Опитані співробітники вважають, що для ефективного управління компанією недостатньо проводити тільки загальні збори, то є якесь окремий захід для спілкування між лінійними керівниками і власниками компанії.
Розуміння співробітниками цілей, які ставить перед собою компанія
Бачення процесів, що відбуваються в компанії, і ставлення до них
Всі співробітники відзначають в компанії процеси «розвитку, розширення, укрупнення, становлення бізнесу» та інші, проте співробітники, які пропрацювали менше року, поки не можуть до кінця усвідомити суть того, що відбувається.
Всі бачать у змінах заставу майбутнього процвітання, тому відносяться до них позитивно.
Стиль керівництва компанією
Думки співробітників про стиль керівництва компанією різняться. Можна говорити, що воно безпосередньо залежить від часу роботи співробітника в групі компаній. В основному всі сходяться на думці, що стиль керівництва є демократичним. Примітно те, що співробітники, які мають більший стаж роботи в групі компаній, не можуть у точному визначенні стилю керівництва. Багато пишуть про те, що компанію тягне один лідер, не вистачає суворості в прийнятті важливих рішень, відзначається довіру лідерів до співробітників, але відсутня налагоджена система взаємодії між підрозділами компанії.
Мотивація до роботи
Основним мотивом до роботи всі співробітники вказали можливість особистого кар'єрного зростання, примітно, що так вважають навіть співробітники з найбільшим стажем роботи, хоча вони все вже є керівниками. Основна кількість опитаних працівників вважає, що керівництво зацікавлене в їх професійному та кар'єрному зростанні.
Щодо системи заохочення багато хто зацікавлений не тільки в матеріальному, але і в моральному заохоченні.
Особиста позиція, яку займає співробітниками
Займана співробітниками позиція, в основному, творча, лише деякі виділили себе лідерами.
Багато хто віддає перевагу працювати як в команді, так і самостійно, практично всі високо оцінюють свої комунікаційні можливості, але тільки половина з них ініціює спілкування з клієнтами.
Ступінь готовності до прийняття самостійних рішень
Ступінь готовності до вирішення самостійних рішень підвищується зі збільшенням стажу роботи в компанії. Після першого року роботи велика частина співробітників приймає рішення самостійно, але при цьому вважає за краще порадитися з керівництвом і колегами.
Корпоративна культура в поданні співробітників
Більшість співробітників характеризує корпоративну культуру, як «тусовочную». Вони відзначають, що їм «приємно поспілкуватися з колегами», на це цілком вистачає часу протягом робочого дня, що свідчить про неповну завантаженість роботою. Велика частина співробітників відзначає присутність чуток і пліток, але не говорить про джерело з виникнення, «старі» працівники кажуть, що вони виникають з приходом в компанію нових співробітників.
Етичний кодекс консультантів
У групі компаній існує «Етичний кодекс консультантів» [8], в якому регламентуються відносини між співробітниками компанії і клієнтами. Це також є одним з елементів корпоративної культури даної компанії, оскільки в ньому можна виявити ряд строгих правил щодо поведінки співробітників. Співробітник групи компаній повинен шанобливо ставитися до клієнта, максимально повно надавати інформацію про послуги компанії, повинні робити компанію краще і інше
Загальний висновок про корпоративну культуру в групі компаній
Дану корпоративну культуру можна описати як позитивну, оскільки вона демократична і особистісно орієнтована. Також більшості співробітників приємно працювати в такій компанії, вона нагадує нам «клуб», тому як співробітники віддані своїй роботі, колектив працівників взаємодіє між собою, також існують матеріальні стимули для професійного і кар'єрного зростання. Виходячи з типології корпоративних культур по Камерону і Куїнну, корпоративна культура групи компаній поєднує в собі ознаки ринкової та ієрархічної корпоративних культур, тому як важливий акцент на зовнішніх позиція компанії на ринку, але в той же час відносини між керівниками і співробітниками чітко регламентовані.
Виходячи з зробленого дослідження, можна зробити висновки про значення корпоративної культури для функціонування організації.
Варто підкреслити, що корпоративна культура є важливим елементом ефективності менеджменту компанії і психологічному стані її співробітників.