Ктб - коефіцієнт трудового внеску працівника в кінцеві результати роботи структурного підрозділу за той же період.
Для визначення коефіцієнта базової зарплати (Кбзп) розраховується середньомісячна зарплата працівника за попередній період (рік, півріччя, квартал) і ділиться на 100. Наприклад, у працівника середньомісячна зарплата за минуле півріччя склала 250 грн. У цьому випадку коефіцієнт базової зарплати дорівнює 2,5.
Коефіцієнт базової зарплати включає в себе наступні характеристики праці:
· Складність праці (різні рівні кваліфікації працівника), відображена в базових окладах і тарифах;
· Тяжкість праці (різні умови праці), відображена у надбавки і доплати до окладів і тарифними ставками.
Коефіцієнт трудового внеску працівника за звітний місяць розраховується за формулою:
де Ктво - коефіцієнт трудового внеску працівника має оклад;
Ков - коефіцієнт відпрацьованого часу;
Ккт - коефіцієнт якості праці;
КСП (д) - коефіцієнт суміщення професій (посад), розподілу зон обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт;
Кп - коефіцієнти що характеризують роботу в святкові, нічні, вечірні години і т.д.
Коефіцієнт трудового внеску працівника що працює за тарифними ставками (Ктвт) визначається за формулою:
де Т - тарифна годинна ставка, коп .;
ОВ - фактичне відпрацьований час, год.
Коефіцієнт відпрацьованого часу (Ков) розраховується ставленням фактично відпрацьованого часу до нормативного часу в звітному періоді за формулою:
де Тф - фактичний відпрацьований час, на протязі місяця, годину;
Тн - нормативний час роботи за той же період, годину.
Якість праці працівників у звітному періоді відбивається в коефіцієнті якості праці (Ккт), який фіксує результати, інтенсивність (напруженість) роботи, рівень виконання працівником його основних обов'язків. Коефіцієнт якості праці керівників підприємства та його структурних підрозділів розраховується за формулою:
де КЕТКіт - підсумковий коефіцієнт ефективності праці керованого колективу, що відображає результати його роботи за звітний місяць;
Кинт - коефіцієнт інтенсивності праці керівників, залежить від виконання норми керованості;
Кв - коефіцієнт виконання керівником своїх основних обов'язків.
ФОП підприємства постає як сума часткою його структурних підрозділів, обчислених за підсумками за минулий період. Ці частки щомісяця коригуються в залежності від того, як структурні підрозділи виконують свої функціональні обов'язки. База порівняння - попередній місяць. Якщо підрозділ перевищила показники попереднього місяця, то його коефіцієнт ефективності колективної праці (КЕТК) підвищиться, збільшиться і його частка в загальному фонді оплати праці. Якщо підрозділ спрацювало гірше, то його частка у фонді оплати праці знизиться.
Таким чином, по-перше, ФОП підрозділи щомісяця жорстко ув'язується з виконанням його функціональних обов'язків, по-друге, знімається протиріччя між систематично мінливим фондом оплати праці всього підприємства і відносно стабільними (за умовами тарифної системи оплати праці) фондом оплати праці структурних підрозділів.
Важливою особливістю оцінки та оплати праці в умовах ринкових відносин є система внутрішніх претензій на підприємстві. При взаємодії будь-яких структурних підрозділів неминуче виникають конфлікти між ними з приводу невиконання ними або неякісного виконання обов'язків. У цих випадках оформляються претензії, які враховуються при оцінці колективної праці підрозділу за минулий місяць, що більше претензій, тим менше частка підрозділу фонді оплати праці підприємства. Якщо ж підрозділ проявить ініціативу, поліпшує показники роботи інших підрозділів або всього підприємства, його частка в загальному фонді збільшується.
Дана система оцінки і оплати праці охоплює все без винятку структурні підрозділи підприємства - від проектного відділу до бухгалтерії, всіх працівників - від робітника повременщика до генерального директора. Вона забезпечує пряму матеріальну зв'язок особистого доходу працівників, фонду оплати праці підрозділу із загальним фондом оплати праці підприємства. Це досягається тим, що праця кожного працівника і підрозділу вимірюється і оцінюється щомісяця. В таких умовах зарплата робітників погодинників, ІТП і службовців поставлена в пряму зв'язок з обсягами виробництва та реалізованої продукції. Їх дохід залежить від обсягу виробництва, а значить вони зацікавлені в його зростанні. Робочі повременщики, ІТП і службовці матеріально зацікавлені ефективному, інтенсивному і продуктивному праці робітників-відрядників.
Щодня здійснюється контроль за виконанням обов'язків і дотриманням дисципліни усіма працівниками. Щомісяця кожен працівник оцінюється з точки зору виконання посадових обов'язків і правил внутрішнього трудового розпорядку, що відбивається на оплаті праці.
Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Не у всіх цехах є навчальні класи. Фактичні витрати на підготовку кадрів менше планових і є недостатніми. В цілому навчально-матеріальна база комбінату слабка через брак коштів, що виділяються.
Економічний ефект за рахунок підвищення коефіцієнта кваліфікації з 0,84 до 0,93 в цеху мереж та підстанцій становив 723,5 тис. Грн. Умовно-річна економія від підготовки газівників доменного цеху становитиме 3976 тис. Грн. вивільняється 219 чоловік і підвищується продуктивність праці в цеху на 0,56%. За рахунок організації курсів цільового призначення в цеху ЛЗ 1700 шлюб знизився з 10% до 4% річний ефект становив 18,2 тис. Грн.