"ЗАМУЖ вийти не напасть, як би одружена не пропасти". Саме це прислів'я ми винесли епіграфом до висвітлення цієї теми.
Вважалося, що Єдина тарифна сітка страждала нездатністю врахувати особливості різних сфер діяльності, прихильністю розподільного принципу, зрівнялівкою, відсутністю стимулів до інтенсивного і якісної праці. Працівник автоматично отримував вказану зарплату. Все ясно і зрозуміло, але стимулів для якісної роботи явно не вистачало.
Нова система оплати праці повинна була докорінно змінити цю закостенілу несправедливість і перенести в бюджетну сферу методологію і прийоми, які використовуються в комерційному секторі.
Ідея реформування системи оплати праці бюджетників народилася ще при Олександрі лагодження: під час перебування його міністром праці і соцрозвитку.
Мінздоровсоцрозвитку і "голос" народу країни - Інтернет
Представники Міністерства охорони здоров'я РФ роз'яснювали, що при новій оплаті праці бюджетників "керівники підприємств отримають можливість диференційовано підходити до встановлення заробітної плати: працівники отримуватимуть зарплату в залежності від кількості і якості виконуваної роботи".
Роз'яснення по новій оплаті праці дав заступник голови Мінздоровсоцрозвитку Росії Олександр Сафонов, оцінюючи попередні результати введення нової системи оплати праці (НСОТ) в бюджетних організаціях.
Суть НСОТ бюджетників полягає в трьох складових зарплати.
Перша частина - незмінний оклад, величину якого визначають посаду співробітника і його досвід. Розміри окладів працівників за професійним кваліфікаційних групах встановлюються з урахуванням вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, необхідних для здійснення діяльності. Виплати за посадовими окладами складають тепер 42,8% від зарплати.
Друга - компенсації (гроші за зайві відпрацьовані години, важкі робочі умови, шкідливі впливи і т.д.).
Компенсаційні виплати встановлюються на основі переліку видів виплат компенсаційного характеру. У положеннях про оплату праці установ вказуються найменування встановлених виплат, їх розміри і умови здійснення. Компенсаційні виплати встановлюються відповідно до законодавства і становлять 15,9% від зарплати.
Третя - стимулюючі виплати. Вони формуються на основі переліку стимулюючих виплат керівниками установ і виходять з необхідності визначення якісних і кількісних показників, при досягненні яких дані виплати і будуть проводитися. Стимулюючі виплати складають 41,3%.
Вперше за всю історію системи оплати праці в бюджетній сфері значна частина фонду оплати праці стала витрачатися на стимулюючі виплати.
Цифри виділені жирним шрифтом спеціально, щоб чітко бачити, що стимулюючі виплати - майже на рівних з окладом.
Втім, уряд підстрахувалося від можливого невдоволення працівників новою системою оплати, включивши більшість тих, що були надбавок в оклад. А заради "стимулюючих виплат" фонд оплати праці бюджетників збільшили на 30%.
Мінздоровсоцрозвитку бачить метою реформи підвищення мотивації працівників до якісної та добре оплачуваної праці. Стверджується: "Заробітна плата, що встановлюється відповідно до нової системи оплати праці, не може бути менше заробітної плати, яка виплачувалася на основі ЄТС, за умови збереження обсягу посадових обов'язків". У самому формулюванні вже є зачіпка для сумніву. Чи не буде обсягу, не буде, отже, і заробітної плати, як раніше.
І виною всьому саме третя частина (стимулююча). Вона викликає найбільшу кількість нарікань. Фактично стимулюючі виплати замінили собою широко розвинену в бюджетних установах систему премій. Доплата тут виробляється як з державної скарбниці, так і з позабюджетної частини доходів установ. В результаті даного нововведення керівники відомств і різних установ отримали необмежений контроль над фінансовими засобами і право самостійно складати штатний розклад і визначати розміри доплат для працівника. При цьому узгодження його з головним розпорядником коштів федерального бюджету не передбачається.
Уряд Російської Федерації делегувало також на рівень установ право щодо прийняття рішення про необхідну їм штатної чисельності, незалежно від раніше прийнятих Урядом Росії рішень щодо граничної штатної чисельності.
Цілком зрозуміло, що це, по суті, кріпосне право на виробництві - залежність посади і зарплати від відносин з начальством.
Криком душі і гласом народу є висловлювання в Інтернеті якогось Геннадій Михайловича:
"Перші дві складові зарплати бюджетників зрозумілі: оклад і компенсації. А третя - стимулююча - не ясна. За що премії? А так, як пропонують, одні склоки будуть і любимчики. І головне: ніякого поліпшення роботи всередині організації! Якщо ж все працюють добре, то і повинні отримувати ту зарплату, яка покладена! А чи не повзати і лізоблюдствовать, щоб ще премію отримати! "
Але головна інтрига, як швидко зметикували досвідчені керівники регіонів, полягає в тому, що для зарплат бюджетникам пропонується підключати власні фінансові ресурси регіонів.
У деяких бюджетних організаціях НСОТ вже працює і, за оцінками багатьох, показала свою неспроможність. Уже перейшли на неї розділилися в думках, але більше тих, хто вважає експеримент з системою оплати вкрай невдалим, а точніше, суб'єктивним. Відомі випадки, коли керівники, які і нараховують стимулюючі надбавки, заохочують тільки своїх улюбленців.
Мінздоровсоцрозвитку Росії передбачає, що при переході на нову систему оплати праці бюджетників важлива роль профспілок.
Інтернетівські "голоси народу", зокрема учительського, побоюються, що в гонитві за зароблянням балів для надбавок постраждає якість викладання. Виходить, що за новою системою головним стане кількість позакласних заходів - різноманітних конкурсів, екскурсій.
Ще однією проблемою стали сільські малокомплектні школи. "Система виправдовує себе лише в тому випадку, коли в класі 40 чоловік, а не шість. Зараз ми отримуємо за одного учня 3,19 рубля. Якщо помножити на 40, вийде відчутна сума. А якщо на шість, виходить, що ми нічого не заробляємо ", - доводять вчителя сільських шкіл.
"Нам кажуть, що за рахунок стимулюючого фонду ми зможемо підняти рівень заробітної плати. Вибачте, що я зможу створити стимулюючий фонд, якщо фонд оплати праці по школі тільки скорочується? "- вторять їм міські керівники шкіл.
Знайти в своєму бюджеті додаткові кошти на стимулюючі виплати і до кризи міг далеко не кожен російський регіон.
Алла Золотухіна, виконуюча обов'язки міністра освіти Ставропольського краю:
Регіони небезпідставно побоюються реформи. Сьогодні "зайвих" грошей немає навіть у Москви.
Москва не готова
А ось висловлювання Людмили Швецової з приводу ще однієї проблеми: "Жоден працівник бюджетної сфери при введенні нової системи не повинен отримувати зарплату менше, ніж раніше. На це потрібні мільярди рублів. А в зв'язку з кризою поки цього ми собі дозволити не можемо ".
Газета.ru зазначає, що, тим не менш, багато регіонів після нагадування прем'єра починають "брати під козирок" і звітувати про терміни, в які збираються перейти на нову систему. Грошей в місцевих бюджетах за цей час, природно, не додасться, а значить, "боротьба за якість" роботи бюджетників буде вестися шляхом перерозподілу всередині наявного фонду оплати праці.
За словами національного координатора проекту "Асоційовані школи ЮНЕСКО" в Російській Федерації Тетяни Потяева, в системі освіти давно обговорюється питання галузевої системи оплати праці. Але спроби переходу до неї наштовхуються на відсутність відпрацьованого механізму (як повинна працювати ця система, хто буде приймати рішення і наскільки ці рішення будуть об'єктивні). "Перш ніж щось змінювати, потрібно провести серйозну підготовчу роботу, - вважає Тетяна Потяева. - У багатьох суб'єктах, де нововведення відпрацьовується в експериментальному режимі, вже зіткнулися з труднощами. У Москві створено робочу групу з відпрацювання критеріїв оцінки якості роботи, але говорити про перехід на нову систему рано ".
справи бібліотечні
Дуже багато залежить від ролі і волі керівника, якому доводиться приймати рішення в дуже нелегких умовах. Але перехід на нову систему оплати праці все ж відбувся ".
Шкода тільки, що не було в виступі цифр, що стосуються того, на скільки відсотків зросла (якщо виросла) зарплата працівників бібліотеки і які їхні перспективи в майбутньому.
У консультаціях фахівців Вищої школи економіки на тему НСОТ читаємо: "Нова система оплати праці дозволяє директору школи вводити ставки, які необхідні для організації навчального процесу. Якщо обсяг роботи недостатній для повної ставки, то можна взяти працівника на частину ставки - половину або чверть.
Керівники бюджетних організацій отримають максимум самостійності, тому що не буде нормативного затвердження штатного розкладу, у них з'явиться можливість самостійно перерозподіляти кошти для стимулювання найбільш цінних співробітників ".
Ми бачимо в цій узаконеної директорської вольності велику небезпеку для шкільних бібліотекарів.
У тій же консультації ще один не радує душу перл: "Підвищуючий коефіцієнт в розмірі 12% за шкідливість встановлений тільки для вчителя інформатики, так як він весь день працює за комп'ютером. Для інших вчителів - предметників, які використовують комп'ютер в навчальному процесі, - коефіцієнт за шкідливість не встановлено ".
Приємне повідомлення з оплати праці завідувачу бібліотекою знаходимо в Республіці Башкортостан.
Питання: "Який порядок встановлення окладу завідувача бібліотеки загальноосвітньої школи?"
Фахівцю Вищої школи економіки було поставлено питання:
"Нас цікавить оплата праці шкільних бібліотекарів. Творча робота бібліотекарів як оцінюється за новою оплаті праці? "
Цілком зрозуміло, що консультант може тільки кивати на "Положення про оплату праці школи" і конкретно не може відповісти на прямо поставлене запитання: які види робіт шкільного бібліотекаря можна віднести до пріоритетних для отримання стимулюючих доплат?
На жаль, і в рідному відомстві виразності з цього питання не спостерігається.
Підстава для преміювання
Виконання плану роботи бібліотекаря
Звичайно, перелік "Підстава для преміювання" не витримує ніякої критики.
З одного боку, начебто зручно: бібліотекар не повинен особливо напружуватися, щоб бути премійованим. Він все це робить, як то кажуть, "однією лівою": і пропагує, і бере участь, і оформляє, і виконує, і план виконаємо такою, якою напишемо.
Погано інше. Немає стимулювання розвитку бібліотеки ні як інформаційного центру, ні як особливої педагогічної середовища. Немає зачіпок на конкретність у вигляді інновацій, пропонованих бібліотекарем, немає розширення асортименту бібліотечних послуг, різноманітності форм роботи.
Показники треба розробляти кожному департаменту освіти для внесення в згадуване раніше "Положення про оплату праці школи". Але, як і в минулі часи, увагу до бібліотекарів - за залишковим принципом, отже, руки в департаментах можуть і не дійти. Так ця безлика "пропаганда читання" і покрокує по життю, і, як завжди, преміювати шкільного бібліотекаря будуть за залишковим принципом.
Припускаємо, що виробити критерії оцінки діяльності малознайомого виробництва керівникам освітніх установ на основі запропонованої вище схеми нелегко.
Наші пропозиції, що стосуються нарахування стимулюючих виплат шкільним бібліотекарям при новій системі оплати праці:
1. Необхідно прийняти 100-бальну систему досягнень.
2. У контексті модернізації освіти визнати пріоритетним напрямком в роботі шкільної бібліотеки впровадження нових інформаційних технологій:
• освоєння і застосування в роботі систем підготовки презентацій - 40 балів;
• використання CD і DVD - 40 балів;
• ведення електронного каталогу - 80 балів;
• пошук інформації в Інтернеті - 80 балів;
• створення і ведення зведеного електронного каталогу - 100 балів;
• формування інформаційної культури учнів і педагогів (бібліотечні уроки, інтегровані уроки, практикуми з пошуку інформації) - 100 балів.
3. У контексті нових педагогічних технологій, застосовуваних шкільними бібліотекарями:
• проектна діяльність бібліотеки - 80 балів;
• допомога в проектної діяльності педагогам і учням - 60 балів;
• освоєння нової технології розвитку критичного мислення через читання та письмо - 100 балів;
• освоєння бібліотекарями активних форм масової роботи з просування читання, визнаних найбільш дієвими: вікторини, літературні ігри, дискусії - по 40 балів за кожну нову освоєну форму роботи.
4. Участь в професійних конкурсах, написання статей, проведення семінарів на базі бібліотеки, створення портфоліо бібліотекаря - 100 балів.
5. Підвищення кваліфікації: "стаціонарне", дистанційне - 80 балів.
6. Організація комфортною бібліотечного середовища: оформлення фонду, просування кращих зразків видань для дітей та юнацтва наочними засобами - 80 балів.
7. Спільна робота з педагогами по провідним темам і напрямам школи - 60 балів.
8. Інше - унікальне, характерне тільки для цієї шкільної бібліотеки, - 80 балів.
Сподіваємося на краще для шкільних бібліотекарів. Однак є побоювання, що вийде за влучним висловом відомого політика: "Хотіли як краще, а вийшло як завжди".