ККД і KPI: дорівнює чи стимул мотивації працівника?
Як кажуть гуру корпоративних відносин, щоб затримати працівника, зацікавити його, потрібно працювати з мотивацією, цієї складної матерією, часто вже не вимірюється грошовим еквівалентом. Присвячених цьому наболілого питання досліджень - десятки, рецептів - сотні, і далеко не всі вони добре показують себе на практиці. Тому варто придивитися до законів поведінкової економіки, яка враховує неочевидні нюанси людської психології і стає дієвим інструментом у підвищенні залученості працівників.
Навіщо людина взагалі щось робить? Як людина вибирає з безлічі варіантів, чим він займатиметься? Чому у нас не виходить змінитися? Від чого залежить наша продуктивність праці? Знайомі питання? Їх може розкрити поведінкова економіка.
У бізнесі є такі поняття, як залученість, задоволеність, мотивація, однак, якщо ваша мета заробити багато грошей, то вам важливо не це, а продуктивність праці. Щоб заробити, вам потрібно зрозуміти наступне: мотивація самостійно не існує. Те, що ви звикли називати мотивацією - взаємодія двох різних світів. Перший - світ мотивів, це внутрішній світ прагнень і бажань, другий - світ стимулів, зовнішній світ. Мотивація - це взаємодія цих двох світів. Людиною можуть управляти, як мотиви, наприклад, «хочу стати директором», так і стимули, - наприклад, є можливість підробити, щоб отримати більше грошей. Однак різниця є: під впливом мотиву у людини підвищується продуктивність праці, він більше викладається, у нього високий рівень задоволеності, і тривалість впливу внутрішнього мотиву більше, ніж вплив стимулу.
Топ-менеджеру важливо розуміти, як влаштований світ мотивів, щоб вміти ним користуватися. Якщо ви помітили, то багато управлінців постійно мучаться з мотивацією колективів або окремо взятих людей, хоча складного нічого немає - у нас всього 72 мотиватора. Це стосується більшості людей.
У світу стимулів, хоча він і здається простіше, є маса побічних ефектів. Дія під впливом мотивів практично не має ніяких наслідків - це розвиток людини в чистому вигляді. Що ж відбувається з миром стимулів, коли немає мотивів?
Уявіть ситуацію: на першому поверсі багатоповерхівки живе старенький дідусь, під вікнами його квартири постійно шумлять діти, він їх проганяє, але вони не йдуть. Тоді дідусь пропонує платити дітям за 100 грн в день за те, щоб діти продовжували шуміти під його вікнами, природно, діти погоджуються. Діти шумлять протягом тижня, але в покладений термін дідусь каже, що заплатить не 100 грн, а 50 грн. Діти обурилися, але продовжили грати ще тиждень. Однак дідусь знову вийшов до них і сказав, що взагалі не може заплатити, але вони можуть далі шуміти. Чи погодяться діти? Звичайно, ні. Вони і раніше грали безкоштовно, але в даному випадку це вже не те ж саме, адже їм пропонували гроші. У дітей був внутрішній мотив - грати, потім був застосований весняний стимул - платити, після цього стимулу мотив зник. Це називається ефект сверхоправданій. Зовнішнє стимулювання може призвести до зняття внутрішніх мотивів.
Якщо запитати людей, навіщо вони ходять на роботу, вони дадуть відповідь, що роблять це заради грошей. Але насправді вони працюють заради того, що ці гроші їм дають. І багато хто не усвідомлює цього. Це віртуальних ефект сверхоправданія.
Найсильніші мотиви
- Визнання. Для людей неувага до їх праці рівноцінно викидання цієї праці в кошик. Мова не про похвалу, а про увагу до будь-чиєї діяльності. Проявлену увагу сприяє підвищенню результативності, але також важливо давати зворотний зв'язок максимально швидко, а не раз на квартал або за підсумками року. Тому що у співробітників настає фрустрація в силу того, що порушується зв'язок між поведінкою і наслідками. Коли люди не отримують своєчасну реакцію на свої дії, то починають сумніватися в собі.
Провівши дослідження, вчені виявили, що в момент отримання зарплати у людини активізуються ті ж зони мозку, що і при прийомі легких наркотиків. Регулярна видача зарплати викликає звикання, і якщо її затримують, - у людей починається ломка. Таким чином зарплата дуже швидко втрачає свій стимулюючий ефект, перетворюючись на щось звичне.
Що з цього випливає? Неможливо створити ефективну систему стимулювання - люди звикнуть до неї. Завдання топ-менеджера - цю систему постійно змінювати.
Закон Єркс-Додсон. Вчені Роберт Йеркс і Джон Додсон досліджували взаємодію підвищення продуктивності і зовнішніх стимулів. Коли щура били струмом сильніше, вона швидше знаходила вихід з лабіринту. Однак так відбувається до певного моменту, після чого збільшення сили струму приводило до повної пасивності щури. Щодо продуктивності праці відбувається так само - при стимулюванні продуктивність підвищується, але потім починає знижуватися.
Виявилося, - чим складніше лабіринт, тим швидше продуктивність виявляється на піку. Що з цього випливає:
- Кожна людина працює з різною частотою. Уявіть, що керівник налагодив роботу в відділі з певною частотою, проте один співробітник виконав роботу дуже швидко, а другому не вистачило робочого дня. Виникає конфлікт. Як дізнатися, хто з якою частотою працює? За претензіями. Згідно кривої Єркс-Додсон є люди лівого і правого типів. Перші неквапливі, на відміну від других. І ті, і інші можуть бути ефективними, для цього їм потрібні різні робочі умови - не варто поєднувати в одному колективі швидких і повільних, вони просто не домовляться. І ще - намагайтеся розмовляти з людьми лівого типу системно, а людям правого типу більше говорите про дії, ніж про планування.
Світ невисловлених правил