кадровий анкетування лояльність
Кадровий менеджмент. Основні поняття. Процес формування кадрового менеджменту на підприємстві
Поняття «кадровий менеджмент» або «управління людськими ресурсами» виникло в 60-х роках XX століття [9, с. 223]. У більшості випадків під терміном «кадровий менеджмент» [8, с.24] розуміють цілеспрямовані дії з боку керівного складу компанії, а також фахівців відділу по роботі з персоналом, включають розробку і реалізацію стратегії і методів роботи з персоналом з метою ефективного використання кадрового потенціалу організації.
Існує велика кількість тлумачень даного поняття [3], які зачіпають різні аспекти сфери управління людськими ресурсами, проте практично всі з них [3] зачіпають такі твердження, як: 1) фактор праці є джерелом доходів; 2) мотивація і стимулювання співробітників забезпечується за рахунок створення сприятливих і необхідних умов; 3) кадрова політика є невід'ємною частиною загальної політики і стратегії компанії.
Розвиток самої суті кадрового менеджменту відбувається протягом десятиліть і бере свій початок з теорії організацій. Наприклад, основи кадрового менеджменту простежуються в класичних теоріях організації, найбільш відомими з яких є теорії Тейлора (Taylor) [51], Файоля (Fayol) [51], а також в теоріях сучасних дослідників управління організацією Хікса (Hicks) [51], Джулета (Gulett) [51], Дейла (Dayle) [51]. Теорії Тейлора [51] і Файоля [51] відносяться до класичних підходів і пояснюють залежність між продуктивністю праці і матеріальною винагородою, а також представленні організації як цілісної системи. Це дає основу для вивчення такого аспекту, як управління організацією з боку управління людськими ресурсами. Звідси беруть початок неокласичні теорії, які звертаються увагу на роль людини в процесі виробництва. Все більше уваги приділяється комунікації, а також мотивів діяльності та ін. Найбільш близькі до сучасних теорій дослідники Хікс [51] і Джулет [51], які стверджують, що основними характеристиками організації є системний підхід, адаптація до змін, стохастичний характер поведінки тощо.
Основною метою кадрового менеджменту є задоволення потреб і потреб компанії в висококваліфікованих і лояльних кадрах з метою їх ефективного використання, з урахуванням можливості просування і самореалізації кожного співробітника на підприємстві [9]. Відповідно до сучасного поданням про кадровому менеджменті [12], співробітники компанії є для неї найбільш цінним активом, який необхідно розвивати і примножувати.
Другий комплекс проблем [8, с.56-67] безпосередньо пов'язаний з нерозумінням відмінностей між людськими та іншими видами ресурсів. Необхідно брати до уваги той факт, що людські ресурси, а саме співробітники можуть по-різному реагувати на ті, чи інші зовнішні впливи, що пояснює різноманітність всіляких реакцій на методи управління. Також важливо помітити, що процес взаємодії з співробітниками є двостороннім, відповідно, важливо дотримуватися балансу між задоволеністю співробітників і задоволеністю керівництва компанії.
Останнім, але вкрай важливим комплексом проблем є низька здатність керівництва грамотно визначати потреби і проблеми співробітників [8, с.88], а також невміння приділяти достатню кількість уваги кожному окремо взятому працівникові. Це пояснює різні труднощі, пов'язані з невмотивованими, ненавченими і нелояльними співробітниками, які з часом стають стійкими до зовнішнього впливу з боку начальства, а, отже, важкокерованими.
Будь-яка організація розвивається протягом довгого часу і функціонує в різних економічних умовах і для того, щоб визначити перспективу для подальшого розвитку компанії необхідно введення стратегічного кадрового менеджменту. Формування стратегічного кадрового менеджменту - одна з ключових завдань фахівця з кадрів [22], і необхідно організовувати його таким чином, щоб він поєднувався і не йшов врозріз загальним стратегічним цілям, місії та планам організації. Менеджер по персоналу повинен забезпечити підприємство висококваліфікованими, лояльними, працездатними людськими ресурсами. Саме тому основним завданням кадрового відділу стає [22] нарощування кадрового потенціалу компанії з метою реалізації стратегічних планів.
Виходячи з того, що персонал повинен бути залучений в роботу в компанії, особливо в період важких фінансових ситуацій, менеджер по кадрам повинен ставити перед собою такі стратегічні завдання [22]: По-перше, корпоративна культура компанії повинна бути побудована таким чином, щоб співробітники ставали відданими своїй фірмі, ініціативними, а також мотивованими на кращі результати. Проведення семінарів, круглих столів, а також форумів може сприяти реалізації даної функції. По-друге, повинен забезпечуватися зростання професійної компетенції працівників для того щоб фірма залишалася конкурентоспроможною. Розвиток здібностей і потенціалу співробітників є завданням не тільки менеджера по кадрам, але і лінійних керівників.
1. Уміння передбачити майбутні зміни і готовність скоординувати роботу персоналу найбільш ефективним чином.
2. Здатність зіставити цілі компанії і кожного окремого співробітника і забезпечити їх максимальне виконання.
3. Забезпечити можливість задоволення потреб і потреб співробітника без шкоди для організації.
У зв'язку з тим, що в залежності від економічної ситуації в країні, кожна компанія повинна змінювати основні аспекти кадрового менеджменту, кожен керівник повинен чітко розуміти, до якої стратегії необхідно вдаватися в той чи інший момент. На малюнку 1 наводиться приклад вибору ключового напрямку кадрового менеджменту в поточних економічних умовах.
Малюнок 1 - Залежність стратегії організації від економічної ситуації
Інтерпретуючи представлений вище графік, можна виявити тенденцію в кадровому менеджменті, яку можна описати таким чином: в даній економічній ситуації, а саме в період кризи, керівництво компанії не може передбачити, як розгорнеться ситуація в найближчому майбутньому, тобто настає період невизначеності. Для того щоб організація могла своєчасно реагувати на зміни, керівництво компанії має будувати стратегію так, щоб вона була гнучкою. Стратегічний кадровий менеджмент, в свою чергу повинен бути спрямований на те, щоб в компанії залишилися успішні і лояльні співробітники, отже, персонал повинен бути мотивований на продуктивну роботу і повинен бути готовий до змін.
Для того щоб визначити ключові установки по роботі з персоналом на тривалу перспективу, організація розробляє кадрову політику, яка включає в себе основні ідеї, вимоги та напрямки кадрового менеджменту.
Кожна компанія оперує своїм набором факторів, які лягають в основу кадрової політики компанії. І на її формування впливають [13]: вік компанії, етап розвитку, статус організації, корпоративна культура, особистісні якості менеджерів, стратегічні цілі та ін. Наприклад, ті компанії, які прагнуть вийти на міжнародний ринок в процесі формування кадрової політики, орієнтуються на залучення зарубіжних партнерів, побудова бізнесу відповідно до європейських вимог та ін.
Відповідно до британського фахівця в області кадрів Гесте (Guest) [42], основними завданнями кадрової політики є:
1. Організаційна інтеграція. Вона полягає в тому, що все вище начальство компанії, а також інші керівники схвалюють і приймають таку стратегію кадрового менеджменту, яка була розроблена всередині компанії, а також була добре скоординована між відділеннями. Крім цього, керівництво повинне реалізувати обрану стратегію по відношенню до своїх підлеглих, а також брати активну участь у поліпшенні кадрової політики.
2. Підвищення рівня відповідальності всіх співробітників компанії, а саме прийняття основних цінностей організації, також дотримання основних цілей компанії і їх ініціативна реалізація в повсякденній трудовій діяльності.
3. Забезпечення функціональної інтеграції, тобто варіабельність поставлених завдань, яка передбачає перехід від традиційного методу жорсткого поділу між різними видами робіт, а також можливість широкого використання різних форм трудових контрактів. У компанії можуть бути зайняті співробітники на повної, часткової або погодинної зайнятості, а також за договором субпідряду.
5. Підтримка високої якості робіт, результатів діяльності та умов праці, що включає в себе комфортну робочу обстановку, змістовність роботи, ефективність праці і задоволеність співробітників.
Беручи до уваги той факт, що в даний час економічна ситуація не залишається стабільною, навіть в межах одного десятиліття, а також з огляду на поточні умови на ринку праці, можна вивести ряд вимог до сучасної кадрової політики. По-перше, кадрова політика, а, отже, і кадровий менеджмент, повинні бути тісно пов'язані із загальною стратегією розвитку організації [22]. По-друге, вона повинна бути досить гнучкою [22]. Це передбачає те, що кадрова політика, з одного боку, повинна бути стабільною [22], оскільки співробітники компанії будуть впевненіше і комфортніше себе почувати в умовах стабільності. З іншого боку, кадрова політика повинна бути динамічною і здатною підстроюватися під економічні, виробничі умови, а також змінюватися в залежності від стратегії компанії. По-третє, при побудові кадрової політики необхідно спиратися на реальні фінансові можливості підприємства [22], тобто формувати економічно обґрунтовану політику. По-четверте, не дивлячись на те, що в кадровій політиці часто не розглядаються окремі випадки, тим не менш, керівництво повинно забезпечувати індивідуальний підхід до кожного співробітника [22].
Кок (De Kok) [36], в свою чергу, вивчав річні звіт компанії і оцінював вплив кадрового менеджменту на дані заходи. За результатами дослідження було виявлено, що існує залежність між явищами, що вивчаються [36], однак вибірка була невеликою, що говорить про відсутність достовірності даних спостережень.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter