П'ять міні # 8209; кейсів з порадами досвідченого практика. З чого почати, кого і де шукати, як переконати прийти на інтерв'ю, а після - оцінити навички і потенціал. Корисно всім, хто хоч зрідка займається підбором сейлзов.
Найпоширеніша вакансія в будь-якій компанії і в будь-який час року - під час кризи чи, при процвітаючою чи економіці - це сейлз. Саме від менеджера з продажу в чому залежить, чи буде бізнес стабільно приносити прибуток або не пройде точку беззбитковості і кане в Лету з # 8209; через низький попит на товари і послуги. При цьому кандидати # 8209; сейлзи розуміють свою значущість для бізнесу і часто користуються цим: набивають собі ціну, пускають пил в очі ейчару на співбесіді.
Я займаюся хедхантингом більше п'яти років. І, звичайно, не раз наступала на граблі. У мене, як і у багатьох рекрутерів, при пошуку сейлзов іноді виникають проблеми.
Основні питання при пошуку сейлзов такі: де їх шукати? Як заманити на інтерв'ю? Як не попастися на виверти фахівців, які вміють себе продавати? Як перевірити компетенції кандидатів?
Відповімо по порядку, який задає сам рекрутмент.
Для кого і навіщо ми шукаємо сейлзов?
Першочергове завдання - прояснити цілі і завдання пошуку. Це наріжний камінь, про який нерідко забувають, що призводить до багатьох проблем. Щоб їх уникнути, з'ясуйте:
- Чим займається компанія?
- Які продукти / послуги вона продає?
- Чим відрізняється від інших, як з ними конкурує?
- Яке місце займає на ринку?
- І, головне, що роботодавець пропонує кандидату, щоб у того був інтерес прийти і працювати.
Міні # 8209; кейс 1. Замовнику потрібен менеджер з продажу банківських продуктів.
Варіанти: він може продавати їх як роздрібним клієнтам, так і корпоративним. Останні, в свою чергу, поділяються на різні цільові групи. Тому потрібно відразу уточнити:
- Чи буде сейлз працювати з конкретною цільовою групою клієнтів?
- Чи буде він активно захоплювати новий ринок або відвойовувати клієнтів у конкурентів?
- Які інструменти надасть йому компанія для вирішення цих завдань?
- Як буде оцінюватися результативність роботи фахівця?
Рада 1.Опросіте вашого внутрішнього або зовнішнього клієнта, з'ясуйте всі аспекти роботи, умови та інші деталі. Часто при постановці подібних завдань керівництво висуває купу вимог, але немає ні слова про те, що готова дати сама компанія, хоча апетити «взяти» гігантські. Ейчар в такій ситуації залишається без інструментів для залучення, т. Е. Навіть якщо і вдасться знайти кандидатів, то взаємовигідне співробітництво може не скластися.
Ця ситуація повсюдна. Вихід: вчіться знаходити спільну мову з вашим керівником або замовником, щоб ваша співпраця давало ефект синергії, а не нагадувало гру в одні ворота. Чи не бийте в лоб, заявляючи, що завдання нездійсненне, замість цього поясніть ситуацію на ринку праці. Наведіть дані статистики щодо попиту на сейзлов (ця інформація регулярно публікується в Інтернеті, її можна знайти на job # 8209; порталах). Поясніть, що продумане залучення сейлзов - не ваша примха: такі умови диктує сам ринок.
Рада 2. До початку пошуку обговоріть з замовником (внутрішнім або зовнішнім), який конкурентний оффер він готовий зробити кандидатам, у яких вже повно пропозицій.
Зарплати нижче за ринок можуть дозволити собі розвинені бренди, які готові компенсувати це, наприклад, розширеним ДМС, оплатою навчання за кордоном або фітнесу, престижної записом в трудовій книжці, кар'єрою кандидата тощо. Але якщо компанія рівня топ # 8209; 100 або навіть топ # 8209, 1000 пропонує зарплату нижче ринкової, то їй не варто чекати кандидатів # 8209; зірок. Неможливо за 1000 рублів купити оригінальний, новий iPhone 7.
Де і як шукати сейлзов?
Ми з'ясували завдання пошуку, сформулювали пропозиції для кандидата, переходимо до «великого пошуку».
Міні # 8209; кейс 2. Необхідний продавець # 8209; консультант жіночого одягу.
Міні # 8209; кейс 3. Чи потрібен вузькопрофільний фахівець: менеджер з продажу складської техніки або менеджер з розвитку бізнесу для компанії - системного інтегратора.
Де шукати? Отримати відгуки від таких кандидатів на робочих сайтах майже неможливо, використання інших пасивних інструментів теж неефективно. А ось схантіть безпосередньо вийде і швидше, і результат буде краще. Складіть списки компаній # 8209; конкурентів в необхідному сегменті (близько 50) і суміжних за профілем (близько 100) - і починайте пошук.
Рада 5.Огромний плюс активного виходу на кандидата - це можливість перевірити сейлза тут же, ще на етапі хантингу. Ви відразу побачите його в роботі: комунікативні навички, знання продукту / послуги.
Як привести сейлза на інтерв'ю?
Рада 6.Чтоби заманити сейлза, потрібно думати і діяти як сейлз. Будьте винахідливими: продавайте вакансію, продавайте інтерв'ю.
Як оцінити сейлза?
А як з'ясувати, що сейлз вміє не тільки красиво говорити на співбесіді, але і приводити клієнтів в компанію, успішно закривати угоди?
Рада 7.Основние інструменти оцінки сейлзов - це кейси, ситуаційні інтерв'ю з використанням відкритих або проективних питань.
Попросіть сейлза розповісти про конверсію його продажів в цифрах, з відсотками. Наприклад, можна задати такі відкриті питання:
- Скільки в день він робив дзвінків?
- Скільки дзвінків перетворювалося в зустріч?
- Скільки зустрічей закінчувалося покупкою (угодою, договором і т. П.)?
- Хто може підтвердити ці цифри і результати?
З проективних питань для оцінки кандидата я використовую наступні:
А ось найпоширеніший кейс «продайте мені ручку» я б не радила використовувати для кандидатів b2b, він неабияк зносився.
Кейс 4 (на позицію сейлза b2c). Ви близько 15 хвилин взаємодієте з клієнтом, йому сподобався ваш товар, але купувати його він чомусь # 8209; то не поспішає. Ваші дії?
Кейс 5 (на позицію сейлза b2b). Ви півроку вели переговори з великим клієнтом, але договір так і не уклали. Що ви зробите, щоб досягти результату?
Рекрутеру потрібно оцінити, які рішення пропонують здобувачі, порівняти варіанти різних кандидатів між собою.
Складіть кілька робочих кейсів, адаптованих під специфіку вашої компанії або під конкретний запит. Розробіть їх відповідно до тих компетенціями, які необхідно виявити у кандидатів. Готові потрібно кілька разів прогнати тестово і скорегувати. Чим більше ви вживеться в роль і гру на інтерв'ю, тим більше шансів розкрити потенціал кандидата або переконатися, що його немає.
На фінальній стадії підбору обов'язково перевірте рекомендації на кандидата - як у наданих їм контактів, так і у знайдених вами: обдзвоните його колишніх колег і керівників.