Перше питання актуальне практично для будь-якого бізнесу. Але щоб відповісти на нього, потрібно спочатку відповісти на другий.
У нас досить часто звертаються із замовленнями на закриття вакансії менеджера з продажу. І ключова помилка багатьох підприємців-початківців - в тому, що вони просять знайти людину, яка повністю закрив би цей напрямок. Тобто готового професіонала, який прийде, мало не з нуля вибудує процес продажів, і гроші потечуть рікою.
Однак такі люди на ринку праці коштують дуже дорого. І навіть за великі гроші знайти їх складно. Очевидно, що ті, хто реально володіє відмінними навичками в продажах, відповідним досвідом і знанням ринку - або вже працюють на максимально вигідних умовах, або відкрили свій бізнес.
Але погляньте на ситуацію виважено. Якщо ви не продаєте якийсь суперскладне обладнання або програмне забезпечення вартістю в десятки і сотні тисяч доларів, то вам, швидше за все, і не потрібен такий прокачаний продажник. Взагалі, рівень компетентності співробітника не повинен бути вище, ніж це реально необхідно для виконання поставлених завдань.
Але найголовніше - можливо, вам варто переглянути і саму організацію продажів. Розділити функції: наприклад, одна людина робить холодні дзвінки і призначає зустрічі, інший - зустрічається з клієнтами і продає.
Чому це працює?
По-перше, для цих завдань потрібні різні типи людей. Тим, хто вже вміє на хорошому рівні проводити зустрічі з клієнтами і непогано знає ринок - нудно займатися рутиною у вигляді холодних дзвінків. Для початківців ж, навпаки, холодні дзвінки - хороший старт, оскільки до реальних зустрічей вони поки не готові.
По-друге, ви не зав`язуєте весь процес і всі контакти на одній людині. Це робить бізнес більш стійким. Простіше знайти заміну, в разі чого. Адже людина може піти у відпустку, захворіти. Або піти до конкурента з усіма напрацюваннями.
І, нарешті, по-третє - так простіше працювати на перспективу і поетапно «прокачувати» власні кадри. Взяти новачка на холодні дзвінки, а після того, як він набереться досвіду - потихеньку доручати і особисті зустрічі.
Чому це спростить пошук?
На першу сходинку - холодні дзвінки або обробку вхідних заявок - кандидатів знайти досить просто, оскільки:
- Можна брати людей з невеликим досвідом.
- Для цієї роботи добре підійде гнучкий графік, що важливо для багатьох претендентів.
- Можна організувати віддалену роботу. що ще більше розширить список потенційних кандидатів за рахунок жителів інших міст, а також за рахунок жінок в декреті.
Основні вимоги - комунікабельність, приємний голос, наполегливість, вмотивованість. Останній пункт багато в чому залежить від вас - які показники ефективності роботи будете використовувати, як заохочувати фахівця за хорошу роботу.
До речі, за нашими спостереженнями, відмінні фахівці з холодним дзвінків, а також оператори колл-центрів, виходять з колишніх вчителів. Навряд чи це можна вважати серйозною тенденцією, але інформація цікава.
Шанси знайти хорошого кандидата на вакансію продажника «другого ступеня» теж зростуть, адже ви звільнили цю посаду від рутинної роботи, пов'язаної з первинними дзвінками і призначенням зустрічей. А значить, прибрали досить серйозний демотивувальний фактор.
Така ось невелика хитрість. З одного боку - прийом старий, як світ. Поділ праці та спеціалізація. Але часом він дозволяє кардинально поміняти погляди на процес продажів і на підбір кадрів.
Як правило, у відділі продажів працюють кілька менеджерів-універсалів, кожен з яких веде своїх клієнтів від початку і до кінця. Результати у всіх різні, і це зрозуміло. Для роботи в продажах потрібно цілий набір навичок і якостей, і складно знайти того, хто був би сильний у всьому. Хтось уміє прекрасно презентувати продукт, але не дуже сильний в переговорах з приводу ціни. А хтось, навпаки, відмінний парламентер - переконливий, напористий, але виступати з презентаціями не вміє. Хтось простіше знаходить спільну мову з чоловіками, а хтось - з жінками. Одному складно працювати з першими особами компаній, зате інший в VIP-сегменті відчуває себе, як риба у воді. І так далі.
Так чому б не побудувати процес продажів так, щоб максимально ефективно використовувати навички та особливості всіх фахівців? При цьому можна врахувати будь-які специфічні фактори, характерні для вашої галузі або конкретно для вашої компанії.
А з якими прикладами поділу праці у відділі продажів стикалися ви у своїй практиці? І хто, на ваш погляд, все-таки ефективніше - універсальний менеджер, повністю закриває весь процес продажів, або команда вузькоспеціалізованих співробітників, кожен з яких відповідає за свій етап?