Утримання працівників - проблема, яка постає у більшості компаній, які наймають людей з покоління Y. Та й важко не втратити клієнтів, коли у вас величезна текучка кадрів. Ще складніше знайти виразне рішення цієї проблеми - навіть якщо ви добре ставитеся до співробітників, говорить Джефф Хейден, бізнес-консультант і постійний колумніст видання Inc.com.
- Нещодавно я говорив з Слейдом Сандарам, виконавчим директором софтверної компанії Forte Interactive, і він поділився цікавим радою.
Ось, що він говорить:
Іншими словами, як і вона була ваша корпоративна культура або рівень компенсації, не обманюйте себе. Молоді працівники все одно будуть йти з вашої організації. Але ви можете контролювати цей процес, побудувати його на взаємному розумінні та на взаємні зобов'язання. Замість того, щоб різко припиняти відносини, організуйте все по-дорослому: щоб у співробітника було менше стресу, щоб на ньому не стояло тавро зрадника, щоб йому не доводилося шукати нову роботу в умовах секретності - а вам, в свою чергу, було легко мінімізувати наслідки його звільнення.
Ось два головних правила.
1. Передбачте догляд співробітників в корпоративній культурі і в процедурі найму
На співбесідах ми завжди запитуємо: «В середньому працівники залишаються на тій чи іншій роботі близько двох років. Припустимо, з вами буде так само. Як позиція в нашій компанії допоможе вам розвинути навички для вашого наступного кар'єрного кроку? »Це питання дивує молодих кандидатів і змушує задуматися. Ми прояснюємо стан справ, даємо їм зрозуміти, що очікуємо роботи протягом приблизно двох років - і це дозволяє вести набагато більш чесна розмова про кар'єрні цілі та плани.
Але це тільки початок. Регулярно зустрічайтеся з співробітниками і питайте їх про кар'єрні і особисті плани. Обговорюючи все від зарплатних запитів до «пошуку себе», ви точно можете вплинути на те, коли співробітник вирішить покинути вашу компанію. Коротше кажучи, чим більше відкрито ви будете обговорювати тему, тим краще і ви, і співробітник зможете прогнозувати і планувати роботу і звільнення.
2. Розробіть реалістичний план і графік догляду
Коли ви розумієте, що співробітник уже готовий зробити наступний крок, підготуйте план, щоб допомогти йому знайти нову роботу без стресу, а вам - не поспішаючи знайти заміну. Зокрема:
- Домовтеся про кінцеву дату. Зазвичай це 2-3 місяці: співробітникові потрібен час на пошук нової роботи, а вам - на пошук його заміни. Чітко домовтесь, на яку дату припадає останній робочий день. Це захищає вас, оскільки новий роботодавець вашого співробітника може зажадати від нього почати роботу негайно - але це захищає і співробітника, тому що той знає, скільки у нього залишається часу на пошук.
- Чи не зрушуйте дату. Навіть якщо ви не знайшли підходящу заміну або співробітник не встиг знайти роботу, дотримуйтесь домовленість. Інакше все буде тягнутися і тягнутися.
Який результат?
Часто це підвищує лояльність і утримує співробітників. У зростаючої компанії на кшталт Forte це допомагає двояко:
- У плані короткострокового утримання вже увольняющегося співробітника. У вас залишається час, щоб навчити нового співробітника, все це знижує стрес, рівень хаосу ... і закінчується відмінною прощальною вечіркою. В результаті командний дух росте і зміцнюється.
- У плані утримання інших співробітників. Ця процедура показує залишаються співробітникам, що вони можуть бути відкритими і чесними по відношенню до своїх кар'єрних планів. Коли молоді співробітники можуть довіряти своєму роботодавцю, вони часом замислюються, що, може, і не варто звільнятися. А якщо вони все ж звільняються, то не хочуть залишати компанію в підвішеному стані.
Кожен раз, коли з нашої компанії таким чином звільнялися люди, багато з тих, що залишилися говорили, що хочуть працювати більше цього середнього терміну на два роки. І багато хто вже працюють довше. Звичайно, ми не втримаємо своїх працівників до пенсії. але вони явно хочуть допомогти нам побити середній по країні рівень роботи на одному місці, допомагаючи при цьому нашої компанії рости.