Укладаючи трудовий договір, працівник не тільки отримує певні права, наприклад, на своєчасну оплату праці, а й бере на себе конкретні обов'язки, в тому числі дотримуватися дисципліни праці. Але що робити, якщо раз від разу ці обов'язки не виконуються або виконуються «абияк»? На цей випадок Трудовий кодекс надає роботодавцю право застосовувати до працівників дисциплінарні стягнення, аж до звільнення. Але справа ця тонка і вимагає неухильного дотримання процедури.
Дисциплінарне стягнення роботодавець має право застосувати в разі, коли працівником здійснений дисциплінарний проступок. Але що вважати таким проступком? Згідно зі статтею 192 Трудового кодексу РФ, мова йде про невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Тому можливість залучити працівника до дисциплінарної відповідальності безпосередньо залежить від того, які обов'язки і як на нього покладені. Що це означає?
По-перше, обов'язки працівника повинні бути зафіксовані, тобто закріплені документально (ст. 21 ТК РФ). Винести стягнення за невиконання обов'язків, яку працівник взяв на себе «усно», не можна.
По-друге, з усіма покладеними на нього обов'язками працівник повинен бути ознайомлений під розпис (ст. 68 ТК РФ). Порушити графік змінності, про який нічого не знає, працівник не може апріорі. Це той випадок, коли незнання звільняє від відповідальності. Хоча вірніше сказати, що в таких умовах вона взагалі не настає.
У яких документах прописуються обов'язки працівника? це:
- трудовий договір;
- посадова інструкція;
- Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР);
- інші локальні нормативні акти (ЛНА).
Локальний нормативний акт - це внутрішній документ роботодавця, який (ст. 8 ТК РФ):
- встановлює принципи його роботи в частині, що не врегульованою трудовим законодавством;
- обов'язковий для виконання всіма працівниками, чиєю діяльності стосується;
- розрахований на неодноразове застосування.
Порядок документування факту вчинення дисциплінарного проступку залежить від того, в чому полягає провина працівника. Наприклад, документальним свідченням запізнення або прогулу насамперед є табель обліку робочого часу (ст. 91 ТК РФ). А документувати подібні проступки, відповідно, повинен працівник, відповідальний за ведення табеля. Але не зайвим в даному випадку буде і службова записка безпосереднього керівника працівника. Адже контроль дотримання працівниками режиму роботи знаходиться і в його веденні. Саме у нього люди відпрошуються з роботи, йому працівники повідомляють про хвороби та інших обставин.
В цілому ж підтвердити факт порушення можна будь-якими документами: службової або доповідною запискою, актом або рішенням комісії за результатами розслідування факту заподіяння шкоди роботодавцю.
беремо пояснення
Перш ніж залучати працівника до дисциплінарної відповідальності необхідно взяти у нього письмові пояснення, чим викликана порушення (ст. 193 ТК РФ). Мали місце поважні причини чи ні - роботодавець вирішує на свій розсуд. Винятком є випадки, коли працівнику ставиться відсутність на робочому місці в робочий час. Тоді є дві абсолютно поважні причини, які не можна ігнорувати. Перша - це захворювання або травма, підтверджені листком непрацездатності, і друга - це виконання державних або громадських обов'язків. Але витребування пояснень для застосування дисциплінарного стягнення - обов'язкова умова.
До державних або суспільних обов'язків, виконання яких є поважною причиною для відсутності на роботі, відносяться, зокрема (ст. 170 ТК РФ):
- здача крові;
- виконання обов'язків члена виборчої комісії або присяжного засідателя;
- явка в орган дізнання, до слідчого або в суд в якості свідка, потерпілого, їх законного представника або понятого.
Запитувати пояснення найкраще письмово, під розпис і відразу комісією в складі трьох осіб. Адже навіть в ідеальній ситуації, коли роботодавець витребував пояснення за фактом порушення і працівник його дав, краще мати цього документальне підтвердження.
При цьому працівник може і відмовитися давати пояснення. Сам по собі така відмова не є підставою для того, щоб не накладати на нього дисциплінарне стягнення (ст. 193 ТК РФ). Але щоб його зафіксувати, потрібно скласти відповідний акт, для чого і необхідна комісія.
Локальний нормативний акт - це внутрішній документ роботодавця, який встановлює принципи його роботи в частині, що не врегульованою трудовим законодавством. Частоту і періодичність зміни локального нормативного акта роботодавець визначає самостійно.
При цьому, маючи на увазі такий варіант розвитку подій, запитуючи пояснення, краще максимально конкретизувати порядок їх подання. Зокрема, точно вказати місце і час, куди, коли і кому працівник повинен подати пояснення. Це необхідно, щоб комісія дійсно могла підтвердити факт їх неподання в зазначений термін в зазначеному порядку.
Після того як процедура витребування пояснення дотримана, а причини проступку визнані роботодавцем поважними, можна виносити наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Правда спочатку варто переконатися, що встановлені ТК терміни дозволяють це зробити.
строки давності
Можливість роботодавця залучити працівника до дисциплінарної відповідальності обмежена в часі. Тут діють два терміни (ст. 193 ТК РФ).
- хвороби працівника;
- відпустки працівника - щорічного, додаткового, навчального, за свій рахунок;
- на врахування думки профспілки, якщо мова йде про звільнення працівника, який в нього вступив.
По-друге, залучити працівника до відповідальності за дисциплінарне порушення можна лише не пізніше 6 місяців з дня його вчинення або двох років, якщо порушення виявлено за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки.
види стягнень
Отже, проступок задокументований, пояснення взяті, терміни дотримані. Які ж стягнення є в розпорядженні роботодавця? Згідно зі статтею 192 Трудового кодексу РФ їх всього три:
- зауваження;
- догану;
- звільнення з окремих підстав.
Будь-які інші дисциплінарні стягнення роботодавець застосовувати не має права. Тому різні штрафи, пониження в посаді, скасування відпустки і ін. Не можуть виступати мірою дисциплінарної відповідальності. Це неправомірно.
На практиці склалося так, що зауваження вважається менш важким покаранням, ніж догану. Але законодавчо це ніяк не закріплено. Ніде не зафіксовано, що догану застосовується тільки після того, як зауваження не спрацювало, і проступок було вчинено знову. Тобто роботодавець в кожній конкретній ситуації сам оцінює, яке стягнення застосувати, будь то перше або не перше порушення працівника. При цьому один і той же вчинок в різних обставинах цілком може бути оцінений по-різному. Наприклад, запізнення на 10 хвилин бухгалтера або машиніста поїзда, що має свій розклад, це дві великі різниці. Перш за все в тому, що стосується наслідків.
А ось таке дисциплінарне стягнення, як звільнення роботодавець має право застосовувати тільки при наявності певних підстав. Це, зокрема:
- неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо у працівника є незбиране дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- вчинення працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, винних дій за місцем роботи, які дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- прийняття керівником організації (філії, представництва), його заступниками, головним бухгалтером необгрунтованого рішення, що спричинило за собою збиток майну організації або неправомірне його використання (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
З іншого боку, наявність таких підстав не означає, що роботодавець зобов'язаний звільнити працівника. Застосування дисциплінарних стягнень - це, в принципі, лише право роботодавця, а не обов'язок.
Тяжкість проступку і супутні обставини
Це означає, наприклад, що якщо роботодавець спочатку виніс працівникові догану за 5-хвилинне запізнення в офіс, а при наступному 5-хвилинному запізнення звільнив, то в разі спору суд буде приймати рішення, в тому числі ґрунтуючись на поведінці працівника до винесення догани. І якщо ніяких запізнень за ним до цього не було зафіксовано, догана та звільнення за два п'ятихвилинних запізнення цілком може здатися занадто суворим, несправедливим і невідповідним покаранням.
Наказ про стягнення
- на конкретний пункт трудового договору, посадової інструкції, ПВТР чи іншого ЛНА, який порушений працівником;
- на документи, що підтверджують факт порушення;
- на пояснювальну записку працівника або на акт про відмову або ухилення від дачі пояснень.
Зі зрозумілих причин зняти таке дисциплінарне стягнення, як звільнення, неможливо.
Громадянка А. бухгалтер «тувинського технікуму житлово-комунального господарства та сервісу» звернулася до суду з позовом про визнання свого звільнення незаконним.
За короткий проміжок часу до бухгалтеру було застосовано два дисциплінарних стягнення. Перше - на підставі скарги фахівця відділу кадрів. Кадровик звинувачувала бухгалтера ні багато ні мало в насильницькому (шляхом замикання дверей) утриманні її і ще одного працівника в кабінеті бухгалтерії. Другого покарання і подальшого за ним звільнення в зв'язку з неодноразовим невиконанням трудових обов'язків дама удостоїлася за неправомірне перерахування відпускних.
До державних або суспільних обов'язків, виконання яких є поважною причиною для відсутності на роботі, відносяться, зокрема здача крові, виконання обов'язків члена виборчої комісії або присяжного засідателя, явка в орган дізнання (ст. 170 ТК РФ).
За словами бухгалтера, в нещасливий день вона відпросилася у директора, оскільки її викликали в суд у якості свідка. На хвилинку забігла до відділу кадрів, щоб передати відповідну заяву. Дуже поспішала. Але однієї зі співробітниць кадрового відділу терміново знадобилася її підпис на декількох документах. Бухгалтер сказала, що ознайомиться з ними і підпише пізніше, так як поспішає до суду, і пішла. Однак кілька невгамовних кадровічек попрямували за нею, стали скандалити і відмовилися залишати її службовий кабінет. Чи не покинули вони його навіть тоді, коли А. пригрозила, що все одно піде, а їх просто заборона, оскільки в ньому зберігаються цінні речі. Загрозу свою бухгалтер підкріпила дією - вийшла з кабінету і закрила двері на ключ, а потім тут же повернула його назад. Таким чином, за її версією, «в'язня» перебували в ув'язненні не більше декількох секунд. Відкривши двері, А. сказала упряміцу, що залишає кабінет під їх відповідальність, і пішла. Повернувшись приблизно через годину, побачила, що кабінет відкрито.
Суди двох інстанцій визнали накладення першого стягнення незаконним і постановили відновити А. на роботі. Мотивування: відповідно до пункту 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за порушення ним трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.
Дисциплінарним проступком є винна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в тому числі порушення посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
Судді встановили, що в наказі про накладення дисциплінарного стягнення не вказано, які саме положення якого нормативного підґрунтя порушила позивачка. Ні посадова інструкція, ні правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем суду представлені не були. Таким чином, у роботодавця не було підстав для залучення А. до дисциплінарної відповідальності, оскільки факт вчинення дисциплінарного проступку, що виразилося в невиконанні покладених на неї трудових обов'язків, не було встановлено, вирішили служителі Феміди.
«Ознака неодноразовості» випарувався, створивши підстави для визнання незаконним вже наказу про звільнення.
Податковий експертОксана Доброва