Що ж, персонал завжди необхідно було контролювати. І завжди буде. Чому ж ця тема стала такою актуальною? Мабуть відповідь в тому, що рішення, пропоновані в якості "панацеї", не позбавляють керівника від проблем, але в кращому випадку, лише притупляють біль. А це породжує інформаційний голод і відчуття, що десь має бути якесь рішення, яке все-таки працює.
Контроль персоналу - питання багатогранний, і за один випуск неможливо детально висвітлити всі аспекти цієї проблеми. Але це і не привід відкладати цю тему в сторону. Давайте почнемо з того, що розберемося всього з двома речами (1) чому керівник так залежимо від контролю персоналу і (2) що конкретно можна зробити будь-якому керівникові для того, щоб швидко підняти контроль персоналу на більш високий рівень.
Не думаю, що варто згущувати фарби, але давайте будемо відверті - керівники на сьогоднішній день самі безправні істоти в світі бізнесу. Будучи відповідальними, вони не можуть просто махнути на все рукою і ігнорувати проблеми, коли вони їх бачать. У керівників самий ненормований день і найвищий рівень стресу. Проте, рядові співробітники навіть не усвідомлюють ступінь навантаження, яку несуть на собі керівники компанії, що працюють заради загального успіху. Більшість рядових співробітників просто "відбувають номер" від дзвінка до дзвінка і щиро вважають, що їм повинні платити гроші за те, що вони ходять на роботу.
Керівник відповідає за виконання намічених планів. Він повинен бути впевнений в тому, що намічені цілі і завдання будуть виконані. А між досягненням поставленої мети і керівником завжди стоять люди. Саме вони, своїми діями або наближають, або віддаляють реалізацію наміченого. І, як показує практика, персонал зазвичай мотивований далеко не так як керівник. Отже, керівник з плином часу може почати сприймати підлеглих скоріше як перешкода при реалізації планів, ніж цінний ресурс і основу свого успіху.
І на те, схоже, є причини. Невмотивовані, некваліфіковані співробітники приносять в життя керівника непередбачуваність і перевантаженість. Як казав Мюллер в кінофільмі "Сімнадцять миттєвостей весни": "Важко зрозуміти логіку непрофесіонала". В результаті, керівник замість того, щоб управляти процесом роботи, часто виявляється втягнутим в виробничий процес в якості виконавця, щоб забезпечити виконання роботи ціною своєї присутності.
Коли керівник виявляється внизу, зануреним в рішення проблем на якій-небудь ділянці робіт, він втрачає з уваги повну картину того, що відбувається. Як тільки це відбувається, компанія втрачає цінного керівника і набуває високооплачуваного працівника, який виконує спочатку одну, потім дві додаткових обов'язки і так по наростаючій. В середньому, керівники набирають собі від 10 до 30 обов'язків - в залежності від стану здоров'я положення справ в компанії.
Досягнувши цього стану, вони втрачають здатність об'єктивно сприймати те, що відбувається. Цим і користуються кружляють навколо них "доброзичливці". Керівнику починають поставляти масу проблем, під виглядом "турботи" про стан справ. Тягар відповідальності за таку велику зону контролю і пов'язана з цим неуважність уваги не дозволяють виявити такий простий факт, що всі ці повідомлення не несуть в собі рішення, і, намагаючись їх вирішити, перевантажений керівник починає допускати помилки:
Не думаю, що в цій картинці для вас було щось нове. Втім, у мене і не було мети вас здивувати або вразити чимось неймовірним. На жаль, це досить поширений сценарій розвитку подій. Чи не вирішує ситуацію ні впровадження жорстких заходів, ні спроби мотивувати персонал фінансово. Більш того, підсумок у другому випадку може виявитися ще гіршими - як показав свого часу досвід з шоколадним магнатом Херші.
Те, що я хотів би запропонувати вам - це не вирішення типу "прийміть таблетку, і ви не будете відчувати болю". Аспірин адже не лікує. Він тільки знімає симптоми. А на ринку і без нас досить порадників, які просувають ідеї пристосуватися до ситуації, оскільки змінити її неможливо. Це не просто не працює - такий підхід, на мій погляд, небезпечний! Наш досвід говорить про те, що правильно виявлена причина проблем, здатна вирішити її при наявних ресурсах. І якщо рішення засноване на правильних причини виникнення ситуації, то ви зможете змінити становище на краще!
Що ж ми пропонуємо?
Ну, для початку, давайте домовимося про те, що саме персонал реалізує поставлені керівником завдання. І більшість співробітників, за нашими спостереженнями, зовсім не зловмисними. Вони не виконують поставлених перед ними завдань всього лише з трьох причин. Ось вони:
1. Вони не знають, що робити;
2. Вони не знають, як це робити;
3. Вони не розуміють, навіщо це потрібно.
Звучить просто, правда? Що ж, так і є.
2. "Вони не знають, як це робити". Це варіації на тему з першим пунктом. Співробітники можуть, тим не менш, вважати, що знають, що треба робити і навіть скажуть вам це, якщо їх запитати, ось тільки чому тоді вони роблять щось не те? Не бійтеся запитати у співробітника, після того як ви донесли до нього, що саме йому належить зробити, - як він збирається це здійснити. Або ж попросіть показати це. Ви можете виявити пропущені кроки або неправильну послідовність або, взагалі зайві дії. Тепер у вас є шанс скорегувати їх до того, як це буде виявлено в процесі роботи і зберегти тим самим час, гроші і, що важливо, ваші нерви.
3. І, нарешті, "Вони не розуміють, навіщо це потрібно". Що ж, це теж важливий момент. Якщо ви переконалися, що співробітник зрозумів, що потрібно робити і знає, як це зробити правильно, не вважайте автоматично, що він це зробить. Зовсім ні. Отримавши розпорядження, (подобається нам цей факт чи ні) співробітник розподіляє його в своєму внутрішньому списку пріоритетів, і все, що не має великого значення з його точки зору, він поміщає, як будь-яка нормальна людина, в кінець списку. А для нас це означає - відкладає виконання наміченого. Тому, ліками для вирішення такого роду проблем було б прояснення ступенем важливості того, що людині необхідно виконати. Це досягається простим дією - демонстрацією наслідки виконання і невиконання цієї дії для тих, хто від нього залежить. Зазвичай, чим важливіше дію, тим більше і триваліше його наслідки. Тільки побачивши масштаб цих наслідків, персонал зможе зробити висновки і правильно оцінити важливість того, що йому пропонується виконати.
Отже, підбиваючи підсумки, можна сказати, що керівник залежить від того, чи будуть його підлеглі виконувати необхідні дії, що ведуть до реалізації наміченої мети чи ні. Персонал часто не виконує розпорядження або виконує їх не так як треба.
Зазвичай, керівник приходить до того, що починає обходити своїх підлеглих і виконувати роботу сам. Це заводить його в глухий кут і відкриває двері для маніпулювання його баченням ситуації різного роду "помічниками".
Ми пропонуємо піти іншим шляхом. Впровадити в практику управління персоналом ці три простих дії:
1. Чітко формулюйте завдання і переконуйтеся, що співробітник відтворив, що саме необхідно зробити;
2. прояснює розуміння співробітником того, як це робити правильно;
3. доносити до співробітника, відповідального за виконання завдання, навіщо це потрібно зробити і які наслідки невиконання цього завдання для тих, хто від цього залежить.
Кількість завершених справ значно зросте, персонал (та таке можливо!) Почне думати про те, що він робить і брати за це більше відповідальності і навіть стрес послабить свою хватку. Плюс, ви отримаєте можливість виявити безнадійно відсталих і небезпечних співробітників, які не бажають співпрацювати з принципу. По-моєму, непогано для трьох простих дій.
Джерело: Lady Boss