консультант [ХАССП]
Звідки. Москва
Доброго ранку! мені здається, що поняття треба якось систематизувати в цій статті. Якщо чесловек з усіма свариться, ображає колег, не дотримується трудову дисципліну, то його можна умовно назвати як "хуліган" або "конфликтоген від природи", якщо використовувати науковий мову. А якщо людина має свої інноваційні погляди і змінює організацію на краще, нехай в процесі йому необхідно буде пройти через лад незадоволених співробітників, яким це нафік не потрібно - то цей конфликтоген вже не конфликтоген від природи (тобто хуліган), а "революціонер", або "конфликтоген за потребою".
Мені здається так. Тому в діалозі перед статтею менеджер пишався тим, що його визнали "Чи не хуліганом", а многоуважаемоя Цой протиставляє йому те, що він не здатний на новації. Я звичайно розумію, що трохи хуліганізму є передумова для нестандартного мислення веде до новацій, але ті ситуації і типізація, які наведені в статті, чітко мають відношення лише до негативних якостей співробітника-конфликтогена по природі-хулігана.
Не знаю як вам, але для мене немає прямого зв'язку з вищенаведеними визначеннями і інноваціями!
-----------------
ось вам ще цитата для затравки:
Немає нічого важчого, небезпечніше і невизначений, ніж керувати введенням нового порядку речей, тому що у кожного нововведення є затяті вороги, яким добре жилося по-старому, і мляві прихильники, які не впевнені, чи зможуть вони жити по-новому. (Н. Макіавеллі)
виходить, (якщо додати до цієї цитати дані статті) що впроваджувати інновації і взагалі рухати компанію можуть лише схильні конфліктогени, а це не так! Тому що якби була у новатора команда однодумців, то оновлення відбувалося б швидше і більш гладко, тобто новатор - це людина, яка знає як зробити краще, а конфліктувати йому доводиться лише через "прихильності до старого" інших.
Тому в діалозі перед статтею менеджер пишався тим, що його визнали "Чи не хуліганом", а многоуважаемоя Цой протиставляє йому те, що він не здатний на новації ".
Я це не стверджувала. Я розвела конфліктогени і конфлікти, закономірних супутників інновацій. Ви можете і не бачити жодного зв'язку між ними - це ваше право не бачити факти.
Доведіть протилежне і напишіть статтю на тему: - "ЧОМУ між інноваціями і конфліктами немає ніякого зв'язку". Або: - "Конфлікти можуть розвиватися і без конфликтогенов" або: - "Конфліктогени ніякого відношення до конфліктів не мають".
Тему бажано розвивати.
А гордість менеджера не варто захищати.
Менеджер сам є конфликтогеном в ситуації впровадження інновації, навіть якщо він і не "хуліган" як Ви висловлюєтеся.
консультант [ХАССП]
Звідки. Москва
Доведіть протилежне і напишіть статтю на тему: - "ЧОМУ між інноваціями і конфліктами немає ніякого зв'язку". Або: - "Конфлікти можуть розвиватися і без конфликтогенов" або: - "Конфліктогени ніякого відношення до конфліктів не мають".
Я цього не стверджувала! Я просто говорю, що є конфліктогени, яким хочеться бути такими, а є людт, яким конфлікти не потрібні, але вони неминучі при існуючому в компанії розкладі, в тому числі при існуючому колективі!
я стверджую, що розвиток організації, тобто впровадження, інновацій пов'язане з конфліктами, а не з Конфликтогенами. і ці конфлікти виникають не з вини інноваторів, а швидше за все з вини іншого колективу, який противиться новому укладу або його не розуміє (не до кінця розуміє).
Зерно у тя вже є, починаєш розуміти. Але це не йде в розріз статті, а навпаки підтверджує написане.
виходить, (якщо додати до цієї цитати дані статті) що впроваджувати інновації і взагалі рухати компанію можуть лише схильні конфліктогени,
Але дана тема піднята з питання. "Як дізнатися цінує тебе керівництво чи ні?" - Чи варто створювати конфлікти витягуючи назовні конфликтогенов?
я стверджую, що розвиток організації, тобто впровадженні інновацій пов'язане з конфліктами, а не з Конфликтогенами
Спочатку давайте розберемося в термінах.
Розвиток, інновації, конфлікти і конфліктогени.
Чи не могли б Ви дати визначення, дуже короткі.
Сама інновація є конфликтогеном системного характеру.
А в моїй статті йшлося про конфліктогенності комунікативного характеру. Обидва ці фактори взаімообуславлівают один одного і впливають на інноваційну діяльність в організації.
Як дізнатися цінує тебе керівництво чи ні? "- Чи варто створювати конфлікти витягуючи назовні конфликтогенов
Здатність менеджера вирішувати конфлікти і вирішувати поставлені керівництвом завдання, цінується тими керівниками, які оцінюють співробітників за результатами праці.
А конфліктогени в комунікації треба БАЧИТИ, розпізнавати, щоб під час обмежувати з руйнівний вплив.
Мені здається, таємна мрія будь-якого фахівця з СМК - можливість самому керувати підприємством за цими усвідомленим їм самим і незатребуваним в більшості своїй в реальності виробництва принципам.
Я, наприклад, ведений людина, не лідер. І управляти підприємством - це не моє. Ну не цікаво мені.
Я тільки креатівлю ідеї, збираю інформацію, готую поле для діяльності для свого напарника.
Я можу писати звіти і давати рекоменадціі, але мені більше цікаво в деталях проблему розібрати.
А ось управляти предпредпріятіем, в якому є правильна СМК, ну, це вибачте. Це ж відповідальність яка!
Мені нудно на одному проекті замикатися. Тому і добре, що тепер я консультант.
Sorry, відійшла від теми топіка.