При графіку роботи «доба через три» дотримати тижневу норму робочого часу, дійсно, не представляється можливим. Тому слід виходити не з щотижневої тривалості робочого часу, а використовувати підсумований облік робочого часу.
Для цього спочатку слід визначити обліковий період. Це може бути місяць, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хоча, на наш погляд, при такому режимі роботи в якості облікового доцільно взяти більш тривалий період (наприклад, рік).
Тепер давайте подивимося, скільки співробітників необхідно залучити до цієї роботи: чотири або п'ять?
Якщо припустити, що для роботи за графіком «доба через три» буде задіяно лише чотири людини, то спочатку кожному з них в даному обліковому періоді (рік) буде закладена істотна переробка (в середньому по 8,46 змін), яка складе 203,04 ч. (8,46 змін x 24 ч.).
Це недопустимо. По-перше, такий графік роботи спочатку не відповідає положенням статті 104 Трудового кодексу, згідно з якою при введенні підсумованого обліку робочого часу (при графіку «доба через три», як ми вже сказали вище, ведеться саме підсумований облік) тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин. По-друге, призведе до порушення статті 99 Трудового кодексу. Адже якщо працівник за обліковий період відпрацює більше встановленої норми, то цей час буде вважатися понаднормової роботою. А понаднормова робота для кожного працівника не повинна перевищувати 120 годин на рік. При підсумованому обліку робочого часу обліковий період не може перевищувати одного року (ст. 104 ТК РФ).
Таким чином, щоб забезпечити цілодобовий режим роботи (без переробок!) Графік змінності повинен бути складений з урахуванням того, що в процесі охорони об'єкта повинно брати участь не менше п'яти осіб.
У нашій компанії прийнято рішення ввести змінну роботу. Як правильно скласти графік змінності. За якою формою?
Уніфікованої форми графіка змінності не існує. Тому складається він кожною організацією самостійно. Найголовніше, щоб в ньому були вказані:
- співробітники, для яких встановлено змінний режим роботи (із зазначенням П.І.Б. кожного, а також посади (професії, спеціальності));
- тривалість змін (із зазначенням їх початку і закінчення);
- перерву для відпочинку і харчування;
- порядок чергування змін;
- кількість працівників у кожній зміні.
Як підрахувати нічні години при змінному графіку?
Для співробітників нашої установи встановлено графік змінності. два дня через два по 12 годин (I зміна - з 08:00 до 20:00; II зміна - з 20:00 до 08:00, перерва для відпочинку і харчування - 60 хв.). Як підрахувати нічні години: кількість змін потрібно множити на восьму годину або на сім (виключивши перерву для відпочинку і харчування)?
Якщо враховувати, що перерва для відпочинку і харчування, як правило, надається через чотири години після початку роботи, то в даній ситуації при роботі в другу зміну (з 20:00 до 08:00) така перерва якраз припадає на нічний час. Згідно зі статтею 108 Трудового кодексу надаються для відпочинку та харчування перерви в робочий час не включаються. Отже, при підрахунку нічних годин вони враховуватися не повинні.
Якщо зміна припадає на неробочий святковий день, як платити?
Співробітник працює за графіком «доба через три». Одна з його змін припадає на неробочий святковий день. Чи має він право за роботу в цей день отримати другий день відпочинку і оплату в одинарному розмірі? Якщо має, то хто буде працювати в день його відпочинку, адже інші працівники зміни свій годинник виробили.
Тепер давайте подивимося, яким чином може бути компенсована робота в свято. Згідно зі статтею 153 Трудового кодексу роботодавець зобов'язаний оплатити цей день не менше ніж у подвійному розмірі. Однак якщо працівник заявить про своє бажання (замість подвійної оплати) отримати за роботу в свято інший день відпочинку, то такий день (в термін, узгоджений з роботодавцем) йому може бути надано (звертаємо вашу увагу, що оплата за роботу в свято при цьому повинна бути проведена в одинарному розмірі). Як випливає з вищезгаданої норми закону, роботодавець має право надати в якості компенсації за роботу в свято інший день відпочинку (за бажанням працівника), але не зобов'язаний. Якщо є можливість замінити працівника в день його відпочинку, то, як правило, заява працівника підлягає задоволенню. Конкретні розміри оплати за роботу в неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
Як показує практика, в ситуації, коли залучити працівника до роботи в свято можна тільки з його згоди, питання про компенсацію вирішується з урахуванням його побажань (до фактичного виходу на роботу). Адже в іншому випадку він може відмовитися працювати в загальноприйнятий святковий день.
Якщо працівник в свою зміну хворів, коли він повинен вийти на роботу?
При цьому слід мати на увазі, що дні хвороби він відпрацьовувати не зобов'язаний. Ці дні виключаються з норми його робочого часу.