Процес взаємин керівника і підлеглих - це спілкування один з одним і взаємовплив один на одного в спільній роботі для досягнення єдиної мети. Керівник направляє підлеглих йому людей на виконання певних завдань, які стоять перед організацією. Певні рамки виробничого простору і його особливі ділові зв'язки викликають різні емоційні стани у співробітників. Ці емоційні стани впливають на трудовий процес, на прийняття правильних рішень, на досягнення поставлених цілей.
Виникає питання про суть взаємовідносин керівника і його підлеглих. «У чому полягає суть керівництва? У постановці цілей і завдань перед елементами - людьми, потрібно, щоб вони від своїх власних ідей і завдань відмовилися і зобов'язалися б приймати мої ідеї і завдання. І саме це відбувається в рамках організації », - писав Г П. Щедровицький.
Керівник здатний вирішувати поставлені перед організацією завдання тільки завдяки людям, які працюють в організації. Коли він емоційно грамотно і компетентно реагує на результати вирішення завдань і на співробітників, які беруть участь в цьому; інтелектуально і чуттєво розбирається в робочих ситуаціях; грамотно оцінює ділові та особисті якості співробітників, він забезпечує успіх собі, співробітникам і спільній справі.
Одна з головних задач керівника - пам'ятати про людей, про те, що це живі, емоційно реагують співробітники, які є частиною організації.
Для збереження іміджу організації та власного статусу ефективного керівника управлінцю потрібно вміти розуміти емоційні особливості взаємин з підлеглими. Відпрацьовувати якості професійного, компетентного керівника, який «заряджає» людей на досягнення успіху, дозволяє людям вносити в виробництво креативні ідеї, від яких залежить реалізація товару на ринку збуту, надходження грошей в організацію, а також задоволення особистих амбіцій.
Керівник зобов'язаний бути відповідальним за свій емоційний стан, як на благо собі, так і для збереження свого впливу в стосунках зі співробітниками. Отже, йому необхідно навчитися передбачати реакції підлеглих в різних ситуаціях, відчувати їх інтуїтивно, знати закони і норми групового розвитку співробітників в організації.
Всі рішення на шляху до успіху знаходяться під впливом емоцій. Емоції - це природна і нормальна частина обгрунтування і прийняття рішень. Емоції мають свій особливий хімічний почерк в організмі і впливають на дихання в розмові, рух тіла, на відчуття сприйняття часу і багато іншого. Керівнику необхідно розвивати навик уважного спостерігача, який враховує емоції і почуття свого підлеглого в спілкуванні і діяльності.
Керівництво - це не професія, а роль людини в цьому. У цій ролі кожен вільно обирає для себе способи взаємодії з людьми, реакції, які його влаштовують, міру впливу. Керівник формує свою культуру мовлення, стратегії, особливості комунікацій в організації. Таким чином, в просторі організації будуть функціонувати ті емоції і почуття, які властиві керівнику.
Розглянемо ситуацію звільнення співробітників через реорганізацію виробництва. Емоційна реакція у людей індивідуальна і непередбачувана. У кожної людини і керівника, в тому числі, є бажання, щоб брали значимість його «Я», значимість його особистості. Багато людей, побувавши в положенні звільнення, можливо пам'ятають, які при цьому виникають емоційні реакції і почуття.
Співробітникові, який багато років пропрацював на одному місці, властиво емоційно «прилипати» до організації, до людей, до керівника, до відносинам, що склалися, виробничому часу. Стабільність організації дозволяє мати почуття впевненості і спокою, радості і відчуття важливості роботи в організації. Емоційне «прилипання» можна спостерігати в період реорганізації виробництва, при звільненні людей з організації, коли виникає розгублене почуття самотності, безнадії, покинутості, страху за своє майбутнє і майбутнє членів сім'ї.
Отже, керівнику необхідно мати знання про емоційний стан, що звільняється, щоб висловлювати почуття турботи і поваги до людини, який пропрацював якийсь час в організації і вносив свою працю, свої емоції в просування продукту виробництва.
Як це треба висловлювати і чи треба це робити? Кожен керівник вирішує це питання сам в залежності від рівня розвитку своєї особистої культури, інтелектуального реагування, самосвідомості, інтуїції і проникливості, емоційної чутливості.
Ефективний керівник відпрацьовує свій стиль у спілкуванні з підлеглими. Він прагне зберегти як свій статус керуючого виробництвом, так і особистісне становище і вплив в просторі на підлеглого. Це робиться в першу чергу для того, щоб емоційно активізувати діяльність і результативність співробітників в організації.
Людина складає основу організації, її головне багатство. Однак управляти людьми складно. У кожної живої людини своя швидкість розумової діяльності, своя природна особливість нервової системи, своя мовна структура, поведінкові реакції, які змінюються в залежності від ситуацій. Буквально на всі перераховані чинники впливають емоції і почуття людини.
Людська емоційна індивідуальність неоднозначна і непередбачувана. Швидко реагувати на емоційні реакції і компетентно направляти емоційні стани підлеглого в потрібне русло розмови або діяльності є важливою складовою професіоналізму керівника.
Уявімо робочу ситуацію, де керівник керує людьми без емоцій і почуттів. Процес керівництва незабаром викличе апатію, з'явиться реакція «робот» чи бажання швидко зібрати в організацію живих людей, з якими можна взаємодіяти, розмовляти і отримувати емоційну зворотний зв'язок. Такий чоловік, закономірно його бажання спілкуватися і відчувати стан іншої людини в розмові, реагувати і розвиватися через людей, їхні почуття і емоції.
Любо керівнику необхідно мати знання і навички розвитку рефлексивної культури, яка тісно взаємопов'язана з емоційно-вольовою сферою. Рефлексивна культура дозволяє приймати вірні рішення як в розумової діяльності, так і у внутрішніх станах людини. Відстежувати у себе почуття у взаєминах з підлеглими і керувати цими почуттями, регулюючи емоційні реакції в спілкуванні.
Керівнику важливо зробити правильний вибір для вирішення поставлених завданнях в організації, осмислити відомості своїх помічників і підлеглих, які вносять свої пропозиції в ці рішення. Компетентне, емоційне реагування є однією з форм придбання навички культурного рефлексувань людини, його емоцій, висловлювань і реакцій. Це дисциплінує підлеглого в бесіді з керівником. Це дисциплінує і керівника під час обговорення важливих завдань і їх виконання. Інтеграція особистості в цілому реалізується через самосвідомість, самооцінку, самоконтроль, складові «Я» людини, в той час як його ідеальне «Я» визначає напрямок, в сторону якого рухається особистість в процесі самовдосконалення.
Дослідження показали, що у людини існує коридор мінливості індивідуально-особистісних властивостей. (Л.Н.Собчік).
Дослідники - практики управління (Г. Саймон, Т. Пітерс, Р. Уотермен, В. Зигерт і Л. Ланг) довели, що найважче завдання, що стоїть перед керівником - це управління людьми в великих за чисельністю групах. Це особливий об'єкт управління, який характеризується багатьма параметрами, що мають складний і системний характер.
Основним суб'єктом управління, є керівник, він наділений певними функціями і повноваженнями. По відношенню до організації він - формальний лідер. Отже, емоційно люди в організації будуть реагувати на нього, на його стиль в одязі, який буде викликати у них певні, відповідні, усвідомлені або несвідомі емоції; на його манери в поведінці, мовні висловлювання, гумор, міміку, жести.
Важливо враховувати ці факти для свого розвитку як формального лідера. Необхідно мати внутрішній потенціал позитивного, духовного «Я», який привертав би до керівника, як до емоційно компетентному, успішному, заповнивши контактну людині. Це дозволяє емоційно стимулювати підлеглих в роботі і досягати необхідних результатів в діяльності організації.
Емоційні відносини - це здатність керівника розвивати у себе якості людини, який прагне постійно бути в русі до успіху. Такий керівник розуміє, що розвивати і просувати своїх підлеглих в організації - це формувати у них емоційно компетентні реакції для руху до особистого і професійного успіху в організації, реалізації свого внутрішнього «Я».
Емоції дуже тісно пов'язані з свідомістю, зі швидкістю в часі, як в маленьких просторах (будинок, сім'я, стосунки з іншою людиною), так і у великих просторах (підприємство, людська спільнота, керівник групи). Взаємозв'язок емоцій зі свідомістю впливає на відносини в особистому та професійному житті, як закономірний процес взаємовпливу одного на інше. Отже, особиста, емоційна життя будь-якої людини впливає на професійне співтовариство і емоційну складову відносин. В таких організаціях зазвичай у людей все відображено в тілі: пряма вільна спина, легка усмішка на обличчі, сяючі очі, рухи жестів спокійні і розмірені, люди входять в контакт з новими людьми вільно, по-діловому.
Основним у розвитку керівника, є вироблення знань, навичок і умінь своєї емоційності, яка дає можливість мислити відкрито, креативно, без штампів і установок. Керівник повинен вільно висловлювати свої думки і почуття в мовній формі, контролюючи тембр і темп в голосі, відстеження емоційне «Не прилипання» до почуттів інших.
Практика переконує, що результати роботи підлеглих багато в чому зумовлені характером особистого, емоційного реагування керівника на підлеглого. Емоційні особливості відносин тісно пов'язані з мотиваційною сферою людини, когнітивної стилістикою спілкування. Вони паралельно розвиваються і не є первинними по відношенню до інших психологічним складовим людини. Однак якщо людина не наповнює емоційний посудину новими почуттями та емоціями, це бідний, тьмяний, що не креативний керівник або підлеглий.
Як наповнювати посудину новими емоціями і для чого це потрібно?
Існують різні підходи в наповненні свого емоційного «Я». Наповнення емоційної сфери відбувається на відпочинку. Втома, яка накопичилася в тілі, в голові, в почуттях спустошує і гальмує розвиток внутрішнього «Я», викликає емоції роздратування, перенасичення. Отже, на виробництві це повинні чітко відстежувати і організовувати відпочинок своїм підлеглим вчасно - це відбивається на загальному стані організації.
При появі нових емоційних станів, почуттів, необхідна робота людини з усвідомленням цих почуттів всередині себе, своїх думок, свого тіла, свого простору. Коли посудину свідомо і глибоко продумано наповнений емоціями і новими почуття, тоді людина продуктивніше думає, з'являються нові ідеї, він успішніше працює в організації, адекватно реагує на емоції інших, стає гнучким у прийнятті рішень, впливає на результативність своїх колег в цілому.
Можливість наповнювати внутрішній емоційний стан відбувається, якщо людина подорожує, займається спортом або відвідує виставки, музеї, присутній на концертах і насолоджується музичними творами, виконавською діяльністю виступаючих людей. А також має хобі, читає книги, творить руками художні твори з глини, паперу, скла, бісеру тощо
Емоційне взаємовідношення керівника і підлеглого спочатку передбачає відкритість, доступність в спілкуванні, готовність сприймати інформацію. Однак відомо, що до деяких керівників підлеглі йдуть з почуттям страху, невпевненості, невизначеності по відношенню до його реакцій. Підлеглі часто запитують у секретаря або у співробітника, який тільки що був на прийомі у керівника, про його емоційному настрої. І якщо керівник «не в дусі», до нього, як до керівника не підуть для ділової взаємодії. Не підуть і для «душі», і для обговорення креативних ідей.
В результаті теоретичних і практичних досліджень нами була розроблена модель стимулювання емоційної лабільності і продуктивності підлеглих, яка дає можливість керівнику більш вільно і динамічно управляти підлеглими і організацією в цілому.
Ця модель являє собою розвиток комунікативних навичок і облік емоційних особливостей взаємин керівника з підлеглим і підлеглих між собою, всередині організації. Вона включає етапи проходження розвитку відносин людини з людиною і стратегічні методи роботи з почуттями на цих етапах спілкування. При цьому ведеться постійний облік впливу емоційних станів на якість включеності людини в процес діяльності, зацікавленість його в результаті своєї праці і заохочення.
Модель розвиває адекватні, емоційні реакції особистості в спілкуванні, рухливість цих реакцій. Формує навички зацікавленого слухання і інформаційного прийняття. Модель передбачає відкриту форму роботи керівника з підлеглим. Для цього відпрацьовуються навички встановлення емоційного контакту в спілкуванні.
Впровадження цієї моделі в ряді організацій дало не тільки поліпшення взаємин між керівництвом і підлеглими, а й поліпшення психологічного клімату в цілому. При цьому знизився рівень нервозності і тривоги як серед керівників підприємства, так і серед співробітників.
Так як модель знаходиться в процесі розробки і пробного впровадження, рано обощаются отримані результати. Але вже на цьому етапі підтвердилося наше припущення - свідоме управління власними емоціями і почуттями робить керівника більш компетентним, а співробітників більш результативними і менш тривожними.