У другому розділі мова йде про невичерпний творчий потенціал особистості, в третій - про робочий кліматі, який керівник зобов'язаний створити для того, щоб скористатися цим потенціалом. У цьому розділі розкривається, як особисті здібності кожного можуть бути краще використані в ефективній роботі всього колективу.
Колектив - це об'єднання двох або більше осіб для досягнення спільної мети. У цьому визначенні міститься три ключових поняття. По-перше: колектив складається з двох або більше осіб. По-друге: він вдає із себе об'єднання, тобто, він діє спільно. По-третє: цей колектив має спільну мету. Без цих трьох умов не може бути колективу.
Двоє або більше, які працюють над одним проектом, але не об'єднаних між собою, ще не являють собою колективу. Люди, хоча і працюють разом, але не мають спільної мети, не є колективом.
мета колективу
Колектив - не просто сума окремих особистостей. У Екл. 4,9-12 про це йдеться:
"Краще двом, як одному, бо мають хорошу заплату за труд свій. Бо якби вони впали, підійме одне свого. Та горе одному, як він упаде, й нема другого, щоб підвести його. Також коли вдвох, то тепло їм, а одному як зігрітися? І коли б хто-небудь одного, то двоє встоять проти нього. І нитка, потрійна, не скоро порветься. "
Колективна праця дозволяє підвищити кількість і якість праці. Ісус завжди застосовував цей принцип. Він створив групу з дванадцяти чоловік і вчив їх продовжувати Його справу після Свого повернення на небо. В Мар. 6,7-13 описується, як Ісус розбив свою групу, що складалася з дванадцяти чоловік, на шість груп по дві людини в кожній, і послав їх проповідувати Євангеліє, зцілювати хворих і виганяти бісів. Чому Ісус послав їх групами по двоє людей, а не дванадцять, по одному? Тому що Він знав принцип колективної динаміки з Екл. 4,9!
У колективі індивідуальні здібності виявляються ефективніше. У кожного є свої слабкі і сильні сторони. Слабкості зменшують ефективність сильних сторін. Уявіть собі, наприклад, блискучого консультанта з податків, що має самостійний дохід, що не вміє, проте, звертатися з людьми. Він неминуче зазнає невдачі, хоча прекрасно знає свою справу. Йому потрібна людина, яка компенсував би його слабкості. Що, якби в його приймальні працювала миловидна, співчутлива секретарка, яка, хоча і не має уявлення про податки, зате має хороший підхід до людей і особливо до клієнтів. Як колектив, вони, ймовірно, зможуть створити успішну справу, так як їх сильні якості складаються, а слабкості більше не мають такої ваги і нейтралізуються.
Метою колективу є також зібрати людей, які компенсують свої слабкості тим, що вони зосереджуються на своїх талантах і здібностях.
Відповідно Ісус приготував і свою Церкву до служіння: "І Він поставив одних апостолами, інших пророками, інших євангелістами, інших пастирями та вчителями, щоб приготувати святих на діло служби для збудування тіла Христового" (Еф. 4,11,12).
Це показує, що кожен з нас має різними здібностями і сильними сторонами. Вони доповнюють один одного в прагненні до спільної мети, в даному випадку - побудувати Церква Христа і дати їй дозріти духовно.
Бог не очікує від кожного з нас окремо, щоб ми проявили всебічні здібності. У кожного є добра дюжина позитивів і слабкостей. На жаль, багато керівників вважають, що їх головним завданням є виявити слабкості людей або, щонайменше, звести їх до мінімуму.
Витративши час, енергію і гроші на навчання свого співробітника, шеф може допомогти йому значно зменшити свої слабкості. Але, як показує пунктирна лінія, в рівній мірі зменшаться і його сильні сторони.
Шеф, який бажає використовувати здібності своїх співробітників, повинен надати їм роботу в тій сфері, де вони можуть проявитися в повній мірі. Він повинен створити колектив, в якому недоліки одного компенсуються достоїнствами іншого.
Така форма колективу дає більше задоволення, більше можливостей використовувати творчі здібності, більше мотивації. Люди завжди відчувають більше задоволення і праця їх більш продуктивний, якщо вони працюють в сфері, де вони добре проявляють себе і яка їм до душі. Це не означає, що їм не слід удосконалюватися - кожному треба прагнути розвивати свої здібності і оволодівати новими знаннями. Керівникам же слід дбати про те, щоб у людей була можливість працювати в тих областях, які їх цікавлять, і в яких вони підвищать свою продуктивність, взаємно врівноважити недоліки. Якщо ви приділили б більше уваги цьому питанню і менше чіплялися б до недоліків, ви б виявили, що настрій колективу, включаючи і ваше, а також продуктивність праці піднялися б. Бо в колективі наявні слабкості компенсуються достоїнствами інших.
Потреби, принесені в колектив його членами
Кожен окремий член колективу приносить в нього свою частку потреб. Однак, існує чотири основних потреби, властиві всім членам колективу. Якщо їх не задовольнити, то окремий працівник не стане продуктивним членом колективу. Керівнику слід віддавати собі в цьому звіт і стежити, щоб як він сам, так і інші члени колективу мали це на увазі.
Потреба внести свої особисті здібності. Століття комп'ютерів і автоматики дав нам не тільки всіляку апаратуру, яка дозволяє економити час і сили, але, на жаль, і нові труднощі. Наприклад, криза особистості.
В даний час комп'ютери, електронні прилади і машини в змозі впоратися майже з усіма завданнями, виконанням яких людина в минулому пишався. У більшості випадків машини можуть працювати швидше і робити менше помилок, ніж людина. Внаслідок цього багато хто ставить собі питання: "Хто я? Яка моя роль в житті? Де моє місце в суспільстві? "
Один промисловий психолог недавно зауважив: "Люди відчувають все більше потреби застосувати свої здібності в розумних проектах. Почуття власної гідності безпосередньо залежить від того, вносиш ти важливий внесок в розумне справу. "
Якщо це так, то шеф повинен піклуватися, щоб кожен член колективу відчував свою причетність до справи, має значення.
Лорен приступила до роботи в колективі секретарок в ректораті однієї великої вищої школи. Вона була найбільш кваліфікованої з усіх, мала досвід роботи в якості секретарки шефа, керівника бюро і бухгалтера. Крім того, раніше вона вела курс навчання початківців. Але оскільки вона була "нова", їй потрібно було виконувати те, що не хотіли займатися інші: реєстрацією, сортуванням пошти та її відправкою - одним словом, її обдарованості і здібності не використовувалися. Вона дратувалася і сердилась на інших співробітниць. Вона все більше втрачала самовладання, і через півроку вона подала заяву про звільнення. Лорен відмовилася від своєї посади не тому, що робота здавалася їй важкою, а лише тому, що її здібності не знайшли застосування.
Необхідність бути визнаним в колективі. Співробітникові потрібна не тільки впевненість в тому, що своїми здібностями він може принести користь колективу, але і можливість, як особистість, бути його часткою, що часто є проблемою для нових членів колективу.
Катя Уолтерс просунулася від керівника бюро в начальники відділу кадрів однієї з церковних організацій. Її нове положення автоматично зробило її членом планового відділу директора. "Ну як можна працювати в колективі, якщо відчуваєш, що ти є порожнім місцем? - запитала вона мене з обуренням. - Ось уже три місяці я сиджу на щотижневих планових конференціях з почуттям, ніби мої ідеї і пропозиції взагалі не бажані. Не знаю, пояснюється це тим, що я жінка, або у мене пахне з рота. Якщо я їм не потрібна, нехай скажуть: у мене у відділі роботи більше, ніж достатньо ".
Якщо хто-небудь відчуває себе не визнаним іншими членами колективу, то він зазвичай і не прагне внести якийсь внесок в досягнення поставленої колективом цілі. Тому кожен співробітник повинен завжди показувати іншим, що він їх визнає. Це не зобов'язує всіх дотримуватися завжди одного думки.
Необхідність дотримуватися колективних цілей, які збігаються з особистими. Це найважливіша умова, яке покладає співробітник на свій колектив. Відповідність особистих цілей колективним - ідеальне рішення проблеми. Важко надовго влитися в колектив, якщо особисті цілі не гармоніюють з колективними. В цьому випадку можна потрапити в конфлікт з особистими цілями, які намагаєшся віддати перевагу цілям колективу.
При створенні колективу більшість керівників роблять помилку в тому, що дивляться на індивідуальні здібності і обдарованості кандидатів, але не цікавляться їхніми особистими цілями. Одні лише обдарованості та здібності ще не є гарантією того, що хтось підходить до певного колективу.
У Еріка Робінсона був багаторічний досвід будівництва житлових і громадських будівель, тому для комітету з нерухомого майна свого церковного приходу він здавався ідеальною кандидатурою. Після численних прохань він, нарешті, неохоче погодився.
Однак, інтерес Еріка полягав в тому, щоб будувати нові будівлі, а нв ремонтувати старі. Внаслідок цього, кожен раз, коли йому треба було зробити ремонт старої будівлі, він стверджував, що церкви краще було б вкладати свої гроші у фонди спорудження нової будівлі, ніж розбазарювати час і гроші на ремонт старих. Це призвело до конфлікту між Еріком і членами комітету, і Ерік, в кінці кінців, пішов з цієї посади.
Необхідність представляти інтереси, далекі колективу. Члени колективу привносять в колектив і "політичний" обсяг, бо кожен - свідомо чи несвідомо - представляє не тільки себе, але і погляди друзів і груп, в яких обертається, зовнішні ідеали і цінності.
До керівництва певної церковної організації, наприклад, належать, крім інших, керуючий справами, керівник місіонерського товариства і професор. На одній конференції, де йшлося про визначення подальших кроків, керуючий виявив особливий інтерес до того, як розуміються мети керуючих і як це впливає на підвищення добровільних пожертвувань. Представник місії запитав, перш за все, про їх вплив на зарубіжні християнські громади з їх різноманітними культурними особливостями. Професор висловив свою стурбованість про впливи на богословську освіту і яка може бути реакція на це різних релігійних груп.
Щоб член групи відчув, що він вносить розумний внесок, колектив повинен відображати те, що представляє її член. Якщо керуючий справами в раді управління приходить до висновку, що об'єктивні цілі колективу не збігаються з цілями керівництва, він відчуває, що зазнав невдачі.
З цих міркувань було б нерозумно залучити до роботи в колективі того, про який відомо, що прівне- х сінешні їм інтереси і уявлення про цінності не можуть / бути відповідно представлені.
Ключ до створення творчого колективу
Колектив виробляє більше, ніж всі його члени, разом узяті. У ньому можна підвищити продуктивність, не вдаючись до додаткових капіталовкладень.
Член колективу буде або все більше входити в нього, і його трудові відносини з іншими членами колективу будуть все тісніше, або шляхом конфліктів і незадоволених потреб він буде відсунутий до краю.
Якщо члени колективу працюють при здійсненні мети спільно, ризик конфліктів і незадоволених потреб скорочується. Якщо мета нав'язана колективу ззовні, існує ймовірність конфліктів, з яких кожен все більше знижує готовність працювати з повною віддачею.
Тому керівництво повинно надати колективу можливість самостійно сформулювати свою мету. Від цього він тільки виграє, а робочий клімат стане сприятливим.
Ролі членів колективу
Динаміка членів колективу грає важливу роль в разі успіху або невдачі. Кожен член колективу грає в ньому якусь роль - позитивну або негативну. Продуктивні і захисні ролі виконують позитивну функцію, а анти-колективні ролі - негативну функцію. Продуктивні ролі концентруються на завданнях колективу, захисні ролі - на інших членах колективу, а анти-колективні ролі - на власній особистості.
Продуктивні ролі спрямовані на виконання завдання. Хто сприяє зростанню продуктивності колективу, той грає, в загальному і цілому, роль
- організатора і розробляє мета,
- ініціатора і вносить пропозиції та поради,
- обліковця і збирає факти, цифри та іншу необхідну інформацію,
- сприяє і піклується про ефективної комунікації,
- оцінювача і вивчає результати, на підставі яких виробляє необхідні коректури подальшого робочого процесу
Захисні ролі спрямовані на те, щоб стати корисним іншим в колективі. Кожен окремо повинен грати такі захисні ролі:
- Заохочує: він створює позитивну робочу обстановку і сприяє розвитку ідей інших.
- Послідовник: він дає можливість іншим проявити ініціативу і застосувати свої здібності.
- Посередник: він залагоджує конфлікти і заради колективної мети йде на компроміс.
- Захисник: він захищає інших членів колективу від всіляких перешкод.
- Слуга: він піклується про потреби інших.
Анти-колективні ролі зосереджуються навколо свого "я". Їх слід будь-що-будь уникати.
- Владолюбний намагається захопити владу в свої руки.
- Що перешкоджає заважає роботі.
- Хвалько весь час хоче бути в центрі уваги.
- Волинщик ухиляється від будь-якого завдання.
При створенні колективу і згодом керівникові слід постійно стежити за тим, як ці ролі розвиваються, і заохочувати співробітників до продуктивних і захисним ролям. Керівник і колективи повинні не забувати і про анти-колективних ролях. При їх виникненні - а вони обов'язково виникнуть - іншим співробітникам слід поставити винного на місце і допомогти йому знайти позитивну роль.
Час від часу кожного члена колективу слід перевіряти свою функцію, а також функції інших.
Колектив - це об'єднання двох або більше людей для досягнення спільної мети. Згідно з цим визначенням можлива спільна робота групи людей, які не уявляють собою, однак, колективу. У кожного колективу є ефективна комунікаційна основа, що концентрується на цілком певної спільної мети.
Колектив - не просто сума окремих особистостей. Він дозволяє ефективніше проявити індивідуальні здібності. При створенні колективів слід взяти до уваги, що слабкості можуть взаємно компенсуватися.
У всіх членів колективу є чотири основних потреби, які слід задовольнити в їх взаємозв'язку: потреба вжити свої здібності, потреба бути прийнятим як член колективу, потреба задовольнити свої особисті цілі, що збігаються з колективними, потреба представляти людей, що не входять в колектив. Ці потреби слід брати до уваги, щоб співробітник відчував, що вносить розумний внесок в працю колективу.
Сила колективу впливає на успіхи і невдачі колективу. Кожен член колективу бере на себе одну або більше ролей: продуктивні, захисні або анти-колективні. Продуктивні ролі допомагають колективу у виконанні його завдань, захисні ролі є гарантією його міцності. Анти-колективні ролі зосереджуються навколо власного "я" і знижують продуктивність.
Завдання для самоперевірки
1. Прочитайте ще раз Екл. 4,9-13:
- Чому праця працівників в колективі продуктивніше, ніж якби вони працювали поодинці?
- Що Вам слід зробити, щоб створити більше можливостей для колективної роботи?
2. Вивчіть Еф. 4,11-12:
- Що могли б зробити Ви і інші керівники Вашої організації для того, щоб краще озброїти своїх співробітників до роботи?
- Чи можна досягти цього більш ефективно шляхом удосконаленої колективної роботи?
3. Як Ви можете допомогти членам колективу спиратися на свої сильні сторони і компенсувати слабкості інших?
4. Поцікавтеся у свого колективу, задовольняються ці чотири потреби. Якщо немає, попросіть його внести пропозиції для вирішення цієї проблеми.
5. Попросіть свій колектив дати оцінку його цілей і дайте йому можливість з'ясувати, що можна поліпшити в цьому питанні.
6. Обговоріть один з одним різні ролі. Попросіть своїх співробітників визначити, до якої графі таблиці вони відносяться, а також подумати над тим, як можна поліпшити їх робочі відносини один з одним.