Відповідно до ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці. У свою чергу, системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права.
Штатний розклад
Облік норм Конституції РФ і Трудового кодексу РФ
Проте роботодавцю при складанні і затвердженні штатного розкладу необхідно враховувати ряд положень Конституції РФ і Трудового кодексу РФ, які гарантують кожному працівнику право на винагороду без будь-якої дискримінації.
Так, згідно з частиною третьою ст. 37 Конституції РФ кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
У розвиток цієї норми ст. 2 ТК РФ проголошує основні принципи правового регулювання трудових відносин, серед яких названі: принцип забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, принцип рівності прав і можливостей працівників, принцип забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне існування людини для нього самого і його сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці та т.д.
трудова функція
Разом з тим відзначимо, що трудове законодавство не містить вказівки на те, що по одній і тій же посаді працівники можуть виконувати тільки одні і ті ж обов'язки. Згідно ст. 57 ТК РФ умова про трудову функцію є обов'язковою умовою трудового договору. Під трудовою функцією розуміється робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи. У ст. 15 ТК РФ законодавець встановлює, що трудові відносини - це відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, тобто роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи.
Таким чином, трудова функція працівника визначається не тільки найменуванням посади, а й переліком трудових обов'язків, які на нього покладені. Отже, в ситуації, коли працівники займають однакову посаду, стверджувати, що їх трудові обов'язки безумовно повинні бути ідентичні, не можна.
При цьому заробітна плата, складовою частиною якої є оклад, а в деяких випадках - її єдиною складовою, встановлюється працівникові трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці і залежить від кваліфікації працівника, складності виконуваної ним роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується (ст. 132, ст. 135 ТК РФ). Тому, якщо в обов'язки працівників, що займають одну і ту ж посаду, входять різні посадові обов'язки, розмір жалування можуть відрізнятися.
Судова практика
Таким чином, за загальним правилом оклад працівників однієї організації, що займають однакову посаду і виконують трудові (посадові) обов'язки однакової складності, повинен бути однаковим. Однак в ситуації, коли в обов'язки працівників, що займають одну і ту ж посаду, входять різні посадові обов'язки, розмір жалування можуть відрізнятися.
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
кандидат юридичних наук Широков Сергій
Відповідь пройшов контроль якості